Avant d’évoquer cette CAP Locale, voici les éléments statistiques communiqués par l’administration concernant la liste d’aptitude examinée l’année dernière en CAP Nationale (promotion 2019). Ces éléments vous permettront de mieux apprécier votre situation de cette année au regard de la promotion antérieure.

La CAPL n’est que préparatoire à la CAPN. C’est la raison pour laquelle les élu.e-s CGT ont revendiqué que toutes les candidatures soient classées en « excellent » sur le plan local afin qu’elles puissent être examinées au niveau national. Nous avons aussi rappelé que le très faible nombre de candidat.e.s promu.e.s s’inscrit dans un contexte d’austérité budgétaire qui ne cesse de s’aggraver au fil des années.

APRES CAPL : 8 CANDIDATURES EXCELLENTES SUR 274 CANDIDATURES POUR LA DRFIP 75

A Paris, pour 2018, 1 060 agent.e.s B remplissaient les conditions statutaires pour pouvoir candidater (15 ans d’ancienneté au moins de services publics dont 8 de service effectif dans un corps de catégorie B).

274 collègues ont ainsi fait acte de candidature (dont 4 permanents syndicaux). Les premières candidatures, en inflation cette année, sont au nombre de 78 (contre 54 l’année dernière).
Afin de s’assurer de l’absence de discriminations hommes/femmes, la CGT a exigé de la Direction locale qu’elle communique la répartition par genre des candidat.e.s dans chacune des trois catégories dans lesquelles elle les avait classé.e.s, conformément aux engagements pris par la DG en matière d’égalité professionnelle. En l’absence de statistiques transmises par la Direction, la CGT a établi les données ci-après :

La potentialité de promotions indiquée par la DG à la DRFIP PARIS s’élève à 6.

A l’issue de cette CAPL, la Direction a retenu une « short-list » de 8 candidat.e.s qui sera présentée en CAPN :

• 1 agent déjà classé en « excellent » sur la précédente liste mais non encore promu,
• 3 agent.e.s proposé.e.s par la DRFIP sur la liste dès avant la CAPL,
• 4 candidatures rajoutées par la direction à l’issue des travaux de la CAPL.

DÉCODAGE DES PRINCIPAUX CRITÈRES RETENUS PAR L’ADMINISTRATION

 « Excellent »
Seul un classement en « excellent » peut permettre au dossier d’être examiné en CAPN et ouvrir ainsi la possibilité d’être promu.

• le seul « excellent » issu de la liste de l’année précédente est classé en tête,
• les 7 autres dossiers sont classés en fonction de l’ancienneté administrative de l’agent.e.
  

Ce classement provisoire établi par la Direction parisienne sera revu par la DG qui établira une liste nationale basée sur l’ancienneté administrative. Celles et ceux qui ne sont pas promu.e.s l’année N seront reconduit.e.s pour N+1 et promu.e.s par la suite (à manière de servir égale et à condition de se porter encore candidat.e).

Le constat

Afin que sa candidature soit considérée comme « utile », le candidat doit être au moins Contrôleur Principal 6ème Echelon et avoir a minima 45 ans (la « cible » privilégiée se situant entre 51 et 60 ans).

Tous les dossiers ne remplissant pas ces conditions ne seront pas retenus d’office. Ensuite, Il faut avoir le soutien sans faille de son chef de service. Ce qui se traduit par :

• une aptitude confirmée pour exercer les fonctions du corps supérieur : cotation 3,
• un maximum de croix du tableau synoptique coché en « excellent »,
• la meilleure évaluation possible (appréciations très élogieuses et un maximum de bonifications sur les dernières années), l’accent mis dans les appréciations sur l’aptitude à accéder au grade supérieur,

Il faut impérativement présenter sa candidature chaque année. Si un candidat cesse de postuler pendant au moins 2 ans, son dossier sera déclassé dans la catégorie « à revoir ».

La CGT conseille vivement aux collègues de ne pas attendre les dernières années avant la retraite pour présenter leur candidature à la L.A.. D’autant que la Direction Générale renonce à toute notion de « récompense » accordée aux agents en fin de carrière.

Il faut en outre, et c’est le critère déterminant, que le candidat soit poussé et par son chef de service et par le pôle dont il est issu. La direction a précisé qu’elle souhaite respecter un équilibre entre les différents pôles parisiens, les différents métiers. Cela influe sur le nombre de promus par pôle et par métier.

 « Très bon »

Le fait d’être classé en « très bon » permet au dossier de figurer dans un « vivier utile » d’où seront issues les prochaines promotions, mais sans l’assurance d’accéder un jour au classement « excellent ».

A l’issue de cette CAPL, 97 dossiers de candidatures ont été classés en « très bon » parmi lesquels 6 sont passés de la catégorie « à revoir » à « très bon » (+ 2 reclassements préalables à la CAPL).

La Direction ne souhaitant pas augmenter le volume des « excellents » et des « très bons », les premières candidatures sont systématiquement classées dans la catégorie « à revoir ».
De fait, en raison de la très forte sélectivité, de nombreux agents pourtant classés en « très bon », parfois même depuis fort longtemps, n’accéderont jamais au grade d’inspecteur.

 « A revoir »

Les 165 autres dossiers sont classés en « à revoir », dont les 78 premières candidatures. La Direction invoque toute une série de critères, plus ou moins officiels, pour ne pas permettre à davantage de collègues d’accéder à la catégorie « très bon », du fait de promotions résiduelles.

Le fait d’être classé en « à revoir » signifie que la direction considère que :

• le candidat est encore trop jeune,
• une candidature ne peut pas être classée en « très bon » et encore moins en « excellent » dès la première année,
• la candidature « ne sort pas du lot » pour l’administration.

VERBATIM DES PROPOS DE L’ADMINISTRATION

« La liste d’aptitude est une promotion très sélective.C’est un mode de recrutement de cadre A à la discrétion de la Direction et à aucun moment un remerciement pour service rendu  » : si les collègues promu,e,s ont effectivement un excellent dossier, ce type de formule ne peut masquer le fait que la rigueur budgétaire interdit à d’autres candidat.e.s, avec des dossiers tout aussi excellents, tout espoir d’accéder un jour à la catégorie A.

« Serait un parfait candidat au concours » : cela signifie que le ou la collègue est « trop jeune » et que d’autres candidatures sont privilégiées.

« Le dossier n’est pas assez poussé » : quand les chefs de service n’appuient pas suffisamment le dossier et/ou les responsables de pôle ne relaient pas la candidature auprès de Réaumur. En effet, le soutien indispensable du chef de service peut s’avérer quelquefois insuffisant selon l’opinion du pôle ou de la Direction sur ce même chef de service. Mais la « poussée » est déterminante !

« Excellent contrôleur mais n’a pas l’envergure d’un inspecteur » : réponse pleine de condescendance donnée par la direction lorsqu’elle considère que des agent.e.s particulièrement bien évalué.e.s par leur hiérarchie n’auraient pas la capacité à exercer des fonctions au grade supérieur. On notera à quel point ce critère est subjectif !

« A voir pour la suite », « en progrès » « il faut attendre encore un peu » : un jour peut-être, ou pas, vous serez promu.e.

Plusieurs valorisations sur les dernières années d’évaluation professionnelle où ce système était encore en vigueur (dont des R2 ou V2) sont indispensables ; elles restent un critère de valorisation d’un dossier .

L’Administration a en outre mis en avant lors des débats certains critères de sélection qui, d’après sa propre note de campagne, ne devraient pas entrer en ligne de compte comme l’âge des candidat.e.s ou le fait d’avoir déjà bénéficié d’une promotion par liste d’aptitude de C en B il y a plus de dix ans. Si le président de la CAPL a tenu à préciser que ce n’était pas « rédhibitoire », la forte sélectivité induit de fait que l’application de ces critères prive certaines candidatures de tout espoir d’aboutir un jour.

S’agissant de l’âge des candidat.e.s, on constate une nette augmentation du nombre de celles et ceux qui ont plus de 60 ans, ce qui « va poser des problèmes » d’après la Direction. Comment cela peut-il être reproché aux collègues alors que c’est le résultat des réformes successives qui ont repoussé l’âge de départ à la retraite ? Si l’on ajoute à tout cela l’orientation actuelle qui vise à réduire la part interne du recrutement par voie de concours ou d’examen, il apparaît clairement que les collègues de catégorie B ont aujourd’hui beaucoup moins de possibilités de continuer à progresser bien qu’il leur reste davantage d’années à travailler.

Et que dire de la baisse de pouvoir d’achat !

QUELQUES CONSEILS DES ÉLU.E.S CGT FINANCES PUBLIQUES

● La liste d’aptitude est une réelle « course de fond » sur plusieurs années. Aussi, si vous souhaitez accéder à la catégorie A et si vous remplissez les conditions statutaires pour la liste d’aptitude, sachez que se porter candidat.e ne coûte rien (se fait facilement sur SIRHIUS RH) et offre une chance, même infime, d’être un jour promu.e.

Attention toutefois à renouveler ensuite cette candidature chaque année pour ne pas courir le risque de « repartir de zéro ».

● Des chefs de service sous-estiment l’importance de l’appréciation générale pour « porter » un dossier.

● Porter une attention particulière à la cotation 1, 2 ou 3 en matière d’aptitude « à exercer les fonctions du corps supérieur » dès lors qu’une note inférieure à 3 est rédhibitoire. La CGT a dénoncé l’introduction de ce nouveau critère qui confère au chef de service le pouvoir excessif de priver un.e collègue d’une possibilité de promotion, d’autant qu’il s’agit de simplement porter un chiffre dans une case sans que cela soit motivé par une quelconque appréciation littérale (contrairement au « profil croix »). L’aptitude au grade supérieur doit être mentionnée expressément dans l’appréciation générale.

● Eviter les copier / coller : même très élogieuses, des appréciations identiques d’une année sur l’autre s’avèrent pénalisantes.

● Le tableau synoptique est aussi important que l’appréciation littérale, qui au regard de la disparition progressive des réductions ancienneté, va prendre une place prépondérante.

● Toutes les rubriques du CREP doivent être en cohérence.

Il ne faut donc pas hésiter à demander au notateur des modifications de l’appréciation générale lors de l’entretien annuel d’évaluation et ne pas hésiter non plus à faire relire sa notation par les élu.e.s CGT.

Il est aussi conseillé aux collègues de ne pas attendre les dernières années avant la retraite pour présenter leur candidature.

Les élu.e.s et expert.e.s CGT Finances Publiques

Françoise Colliot, Corinne Grèze-Daviet, Jean-François Magliocco, Emmanuel Hanry, Olivier Legros, José-Ignacio Mendiguren

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