LISTE D’APTITUDE : L’ASCENSEUR SOCIAL DESCEND!
1- 37 « ÉLIGIBLES » MAIS COMBIEN D’« ÉLUS » EN 2016 ?
A Paris, pour 2016, 952 agents C (658 issus de la Filière Fiscale et 285 issus de la Filière Gestion Publique ainsi que 8 ex-Berkani plus 1 MUTSY (permanent syndical)) remplissent les conditions statutaires (être agent administratif ou technique et justifier de 9 ans d’ancienneté au moins de services publics).
259 C ont fait acte de candidature, dont 164 FF et 95 FGP (sachant que ces chiffres ne sont qu’indicatifs car comportant quelques erreurs d’affectation). La répartition par genre est la suivante : 46 % de femmes et 54 % d’hommes.
La potentialité de promotion s’élève à 27, sachant que ces éléments de volumétrie ne sont qu’indicatifs car le plan de qualification ministériel n’est pas connu à ce jour.
A l’issue de cette CAPL, la DRIFP a composé la liste qui sera présentée en CAPN. 37 candidats ont été retenus :
- 4 agents déjà classés en « excellent » sur la précédente liste mais non promus,
- 24 agents proposés par la DRFIP sur la liste avant CAPL,
- 9 agents rajoutés par la DRFIP à l’issue de la CAPL
2- DÉCODAGE DES CRITÈRES ARBITRAIRES DE L’ADMINISTRATION :
« Excellent »
Seul le fait d’être classé en « excellent » permet de voir son dossier examiné en CAPN et donc de pouvoir être promu.
- les 4 « excellents » issus de la liste de l’année précédente sont classés en tête,
- les 33 autres sont classés à ce stade en fonction de leur ancienneté administrative.
Ce classement provisoire établi par la Direction parisienne sera revu par la DG, qui établira une liste nationale basée sur l’ancienneté administrative.
Ceux qui ne sont pas promus l’année N seront reconduits pour N+1 et promus par la suite (à manière de servir égale et à condition de recandidater).
« Très bon »
Le fait d’être classé en « très bon » est un sas qui n’assure absolument pas d’accéder au classement « excellent ». A l’issue de cette CAPL, 115 collègues ont été classés en « très bon » dont 14 montés de « à revoir » à « très bon ».
Il a été constaté lors de cette CAPL que la concurrence est de plus en plus rude, le nombre de dossiers classés en « très bon » augmentant alors que les possibilités de promotion diminuent. Le président a précisé que la direction ne souhaite pas étoffer le nombre des excellents. Pour extraire de la liste les quelques agents qui passent de « très bon » à « excellent » comme de « à revoir » à « très bon », l’administration utilise donc des arguments de sélection de plus en plus opaques.
Interpellé par la CGT, le président n’a pas défini précisément les qualités attendues d’un cadre B selon la direction.
Les « critères » mis en avant par l’administration pour écarter un maximum de dossiers sont très divers et relèvent d’un arbitraire de plus en plus flagrant.
La CGT a constaté une inflation de ces « critères ». Ainsi, le président rappela que toute règle comporte des exceptions.
La règle : Pour franchir le « premier stade » de sélection, il faut que le candidat soit au moins Agent Principal et qu’il ait au moins 40 ans (la « cible » privilégiée se situant entre 45 et 55 ans). 
Quasiment tous les dossiers ne remplissant pas ces conditions sont écartés d’office.
Ensuite, Il faut avoir le soutien sans faille de son chef de service. Ce qui se traduit par :
- un maximum de bonifications (dont des R2 ou V2) sur les 5 dernières années d’évaluation,
- un maximum de croix du tableau synoptique coché en « excellent »,
- la meilleure évaluation possible (appréciations très élogieuses),
- l’accent mis dans les appréciations sur l’aptitude à accéder au grade supérieur.
Il faut impérativement présenter sa candidature chaque année. Si un candidat cesse de postuler pendant plus de 2 ans, son dossier sera déclassé dans la catégorie « à revoir ». La CGT a dû intervenir pour faire reclasser en « très bon » les dossiers de plusieurs collègues automatiquement classés en « à revoir » en raison d’une pause dans leur candidature.
Il est aussi conseillé aux collègues de ne pas attendre les dernières années avant la retraite pour présenter leur candidature à la L.A..
Une attention particulière doit être apportée aux candidatures des agents en fin de carrière, notamment ceux âgés de 58 ans et plus selon la note de la DG du 28 juillet 2015.
Il faut en outre, et c’est le critère déterminant, que le candidat soit poussé par le pôle dont il est issu. La direction a précisé qu’elle souhaite respecter un équilibre entre les différents pôles parisiens et que cela influe sur le nombre de promus par pôle.
Les exceptions :
S’agissant du critère d’âge, le président a indiqué vouloir s’aligner sur les choix de la DG. Ainsi, la presque totalité des candidatures d’agents de moins de 40 ans (« doit privilégier les concours ») a été rejetée. Pour autant, quelques dossiers de « jeunes » candidats ont basculé dans la catégorie supérieure sans explication particulière. De même, de nombreux dossiers de candidats de 58 ans et plus, bien que remplissant les conditions édictées par le président, ont été écartés contrairement à la note du 28 juillet 2015 sus-mentionnée.
Quand il y a un nombre important de postulants dans un même pôle, les candidats se retrouvent de fait pénalisés.
« A revoir »
106 candidatures restent classées en « à revoir » dont 20 collègues de 39 ans et moins et 13 de 61 ans et plus.
Le fait d’être classé en « à revoir » signifie que la direction considère que :
- le candidat est encore trop jeune,
- une candidature ne peut pas être classée en « très bon » et encore moins en « excellent » dès la première année (sauf exception : candidat âgé, reprise d’une candidature après une pause…),
- la candidature n’est pas bonne.
Toutefois, l’administration peut décider de classer en « très bon » de nouvelles candidatures en totale contradiction avec ses propos tenus en CAPL. Ainsi sur les 115 collègues classés par l’administration en « très bon », 6 sont des candidatures nouvelles.
3- PETIT LEXIQUE DES PROPOS DE L’ADMINISTRATION :
« La liste d’aptitude est une promotion très sélective et seuls les meilleurs des meilleurs ont une chance » : si tous les collègues promus ont effectivement un excellent dossier. Cette formule de style tend à vouloir cacher la réduction constante des promotions du fait de la rigueur budgétaire.
« Vous seriez un excellent candidat au concours » : vous êtes trop jeune et d’autres candidatures sont privilégiées.
« Le dossier n’est pas assez poussé par le pôle » : votre chef de service n’appuie pas suffisamment le dossier et vos responsables de pôles ne relaient pas le dossier auprès de Réaumur. Toutefois le soutien indispensable de votre chef de service peut s’avérer quelquefois insuffisant selon l’opinion du « pôle » ou de Réaumur sur ce même chef de service. Mais la « poussée » est déterminante!
« à suivre », « reconnu mais pas cette année » : un jour peut-être (ou pas), vous serez promu,
« trop jeune », « trop vieux », « trop court » à « pas mûr » : autant de motifs de rejet de la candidature d’une direction qui fait ses choix en toute opacité.
4- QUELQUES CONSEILS DES ÉLUS CGT FINANCES PUBLIQUES :
La liste d’aptitude est une réelle « course de fond » sur plusieurs années.
- Des chefs de service sous-estiment l’importance de l’appréciation générale pour « porter » un dossier. Il ne faut pas hésiter à demander des modifications lors de l’entretien annuel d’évaluation,
- Eviter le copier/ coller. Même très élogieuses, des appréciations identiques d’une année sur l’autre peuvent s’avérer pénalisantes,
- Plusieurs valorisations sur les cinq dernières années d’évaluation professionnelle (dont des R2 ou V2) sont indispensables. N’hésitez à formuler un recours en CAPL si nécessaire,
- Le tableau synoptique est aussi important que l’appréciation générale et l’absence de positionnement en « excellent » peut desservir. Le tout doit être en cohérence,
- Il ne faut jamais arrêter de présenter sa candidature car cela peut être interprété par la direction comme un signe de démotivation.
5- LA POSITION ET L’ATTITUDE DES ÉLUS CGT EN CAPL DE LISTES D’APTITUDE :
La CGT est contre ce type de promotion totalement discrétionnaire. Elle considère que le concours doit être la voie de recrutement privilégiée car il constitue le seul rempart possible contre l’arbitraire. Elle revendique que se substitue à la liste d’aptitude un véritable examen professionnel.
La CAPL étant une CAP préparatoire, et seule la CAPN étant la CAP décisionnelle, elle revendique que tous les candidats soient classés en « excellent » et l’abandon du système des potentialités qui permet aux directeurs locaux d’écarter des candidatures dès la CAPL.
En outre, la CGT a dénoncé le faible taux de promotion des agents techniques. Bien que n’étant pas exclus du dispositif, ils sont peu servis (au niveau national, pour la L.A., sur 57 candidats classés « excellent », seulement 8 ont été promus).
Les élus CGT Finances Publiques n’ont eut de cesse de rappeler dans le cadre de leur déclaration liminaire ou en séance que le faible nombre de candidats promus n’a qu’une seule et unique explication : les budgets successifs d’austérité et la logique de réduction drastique des dépenses et des rémunérations chaque année.
C’est pourquoi la CGT a voté contre le projet de la direction.
Les élus et experts CGT Finances Publiques : Olivier Legros, Alain Dauga, Laurent Vogler, Marie Somphou, José-Francis Epoh-Adyang, Laetitia Leroy, Sandrine Rouvet, Judith Tourillon
Attached documents