Les promotions par liste d’aptitude en quelques chiffres 1
Si l’on se base sur la seule part des promotions parisiennes par liste d’aptitude, malgré un recul ces trois dernières années pour les promotions de B en A, les agents parisiens voient au fil du temps leurs chances de promotion s’améliorer. Alors qu’à l’échelon national en 2011, ils représentaient 3 % des promus de C en B et 4 % de B en A, ils constituaient 6 % des promus en 2024, pourchacune des catégories.
Mais cette progression du poids des agents parisiens est illusoire car sur la même période, le nombre de promus parisien a chuté considérablement.
D’une part, cette amélioration toute relative s’inscrit dans une tendance de baisse constante des promotions par liste d’aptitude, en dépit d’une légère amélioration en 2022 et 2024.
En 14 ans, au niveau national, les places offertes sur les listes d’aptitude ont chuté de 76 % de C en B et de 54 % de B en A (de 1 914 places à 465 pour les promotions de C en B et de 271 à 125 places de B en A).
D’autre part, l’impact de cette baisse sur la DRFiP Paris se fait douloureusement sentir, la chute étant de 57 % pour les promotions de C en B et de 30 % pour les promotions de B en A (de 60 promus de C en B à 26, de 10 promus à 6 de B en A).
Les informations dispensées suite à l’instauration des lignes directrices de gestion sont pour le moins éparses. Quand elles sont inexistantes, ce qui est le cas des promotions par liste d’aptitude de B en A.
Ainsi, si les promotions de C en B font régulièrement l’objet d’un récapitulatif annuel, c’est l’omerta concernant les promotions de B en A.
Cerise sur le gâteau, la sélection de B en A passe par un filtre supplémentaire. Ainsi, ce n’est plus la directrice de la DRFiP qui détermine la liste des promouvables parisiens. Désormais, les candidats parisiens « proposés » le sont par le directeur de l’interrégion Ile-de-France parmi l’ensemble des postulants des directions l’Ile-de-France (DDFiP, DSFP-APHP, DNEF, DINR, DINID…).
De toutes les différentes promotions internes, la liste d’aptitude est celle qui offre les possibilités d’évolution les plus faibles. Parmi les critères instaurés par les lignes directrices de gestion, « l’investissement personnel dans les préparations aux concours et examens professionnels est une information susceptible de renforcer la qualité des dossiers de candidature ». Les lignes précisent que « la promotion au choix est l’une des voies de promotion. […] elle ne peut pas en constituer la voie exclusive. Les examens professionnels et les concours demeurent la voie privilégiée. ». Donc lorsque c’est possible, il est préférable de combiner candidature sur liste d’aptitude et participation aux concours.
En supprimant les CAPL et CAPN de listes d’aptitude, les collègues, par le truchement de leurs représentants, sont privés de tout droit de regard sur ce qui pouvait être fait dans l’élaboration des listes. Elles deviennent encore plus le fait du Prince, puisque l’essentiel des candidats arrive avec un tableau synoptique au maximum et une aptitude confirmée. Le départage se fait donc par le choix arbitraire du directeur ou du délégué.
La CGT Finances Publiques rappel qu’elle revendique la mise en place d’un réel examen professionnel basé sur les missions exercées par les candidats en substitution à la liste d’aptitude.
Les conditions de sélection
La sélection par liste d’aptitude s’est toujours faite dans l’opacité et la subjectivité. Cela ne va pas en s’arrangeant. Avec la mise en place en 2021 des « lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels » (LDG), désormais, les directeurs ont un pouvoir absolu sur la carrière des agents. Le pouvoir accru des directeurs, la quasi-disparition de tout contre-pouvoir, le durcissement des critères de sélection édictées par les lignes directrices ne font qu’aggraver une situation déjà bien détériorée par la diminution continue des promotions internes.
Le faible volume des promotions ne pourra que décevoir les agents, leurs efforts n’étant pas récompensés. L’inadéquation entre places offertes et « méritants » ne pourra que pousser à une surenchère concurrentielle, facteur d’émergence du burn out. Laisser croire aux agents qu’en en faisant plus, ils seront récompensés est un leurre. Laisser croire aux chefs de service qu’ils pourront promouvoir « leurs poulains » est un leurre. Les promotions par liste d’aptitude n’ont fait que chuter. Loin de vouloir sélectionner les « tous meilleurs » sur des critères de mérites professionnels, ces nouvelles règles de sélection favoriseront la promotion des plus loyaux ou des plus endurants.
C’est pourquoi, plus que jamais, la CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel, basé sur le métier exercé, en substitution à la liste d’aptitude.
1 Données issues d’Ulysse
Documents joints
