Attaque contre les promotions internes, saison 10- épisode 19… Prétextant des contraintes budgétaires, de l’engorgement qui en découle, la DG installe en cours de partie de nouveaux obstacles en matière de promotion interne. Ainsi, la progression automatique par Tableau d’Avancement est transformée en sélection-bis par Liste d’Aptitude et la sélection par Liste d’Aptitude en anti-chambre de la promotion par concours.

Tableau d’Avancement

L’inscription est automatique, sans démarche particulière. Les promotions se font à l’intérieur de la catégorie. Elles n’entraînent aucune mobilité.

Conditions Théoriques (Plage d’Appel Statutaire):

• Avoir 5 ans d’ancienneté dans la catégorie ou équivalent
• Avoir l’échelon seuil
  • AAP2 à AAP11: 4ème échelon
  • C2 à C1: 6ème échelon
  • C1 à CP: 7ème échelon
• Être en position d’activité à la date d’effet de la promotion
• Être évalué au moins une fois dans le grade de sélection
• Être évalué au moins une fois au titre de l’une des 3 dernières années

Pour autant, remplir ces conditions ne suffit pas, il faut faire preuve sur les 3 dernières années d’une valeur professionnelle suffisante:

n.b: pour des raisons techniques, les nouveautés, initialement prévues pour 2021, entreront en application en 2022.

• ne pas avoir fait l’objet, dans le tableau synoptique d’une cotation «insuffisant»,
•  NOUVEAUTE: justifier d’au moins trois cotations « très bon » dans le tableau synoptique (hors
  encadrement) au titre de chacune des trois dernières années
• NOUVEAUTE: une « manière de servir non critiquable » (sic) : critiques ou réserves récurrentes sur la manière de servir. note de service constatant une insuffisance professionnelle ou un comportement professionnel inapproprié.

Pour autant, remplir ces conditions ne suffit encore pas. Pour des alibis budgétaires, tout est fait pour écarter les collègues des promotions par tableau d’avancement.

Conditions Supplémentaires (Plage Utile Statutaire)

en 2020

• • AAP2 à AAP11: 7ème échelon
  • C2 à C1: 8ème échelon
  • C1 à CP: 12ème échelon

NOUVEAUTE: Fin des promotions dérogatoires pour les collègues en fin de carrière

Avec la disparition des CAP dédiées aux tableaux d’avancement, les collègues ont perdu leur droit à être défendu. Il n’y a plus de transparence.
Avec l’introduction de l’obligation de 3 cotations en « très bon » pour chacune des trois dernières années, le compte rendu d’entretien professionnel (CREP) revêt désormais une importance primordiale.

La CGT Finances Publiques réaffirme sa revendication de refonte complète des grilles indiciaires avec un seul grade permettant de dérouler une carrière sans entrave entre son début et sa fin.

La CGT vous recommande d’être tout particulièrement vigilant-es sur les termes de votre évaluation professionnelle (CREP) et de vous rapprocher de ses militant-es.

 

Liste d’Aptitude

En ce qui concerne la Liste d’Aptitude, c’est la quintessence de l’absence de promotion au sein
de la DGFiP.
A Paris, depuis des années, seulement une vingtaine de collègues sont promu-es de C en B et une demi-douzaine de B en A pour environ 250 postulant-es par catégorie et par an.

Les critères de sélection édictés par la DG sont revus à la hausse par notre direction parisienne, qui in fine, ne respecte que son bon vouloir.

Les critères de sélection:
« L’évaluation des agents proposés doit traduire sans ambiguïté les mérites et les aptitudes au grade postulé. »

• Avis du directeur.
• Comptes rendus des cinq dernières années :
  • appréciations
  • aptitude à exercer les fonctions du corps supérieur
  • tableau synoptique
• NOUVEAUTE: Aptitude à la mobilité fonctionnelle et géographique et/ou niveau d’expertise technique
• NOUVEAUTE: Préparation et bons résultats au concours interne et examen professionnel
• NOUVEAUTE: Plus de reconduction automatique en n+1 pour les proposé.es non promu.es en n

Pour plus de détails sur les critères de sélection, vous pouvez vous reporter au dossier « Agent-es/ Carrières/ Liste d’Aptitude »

La disparition des CAP prive les candidat-es de la moindre défense par leur-es représentant-es et les empêche d’avoir de la visibilité sur les choix discrétionnaires de la direction.
La surenchère des critères (mobilité géographique et fonctionnelle, résultats significatifs aux examens internes, possibilité de dérouler utilement et durablement une carrière….) cherche à dissimuler une sélection de plus en plus arbitraire.
Le faible volume des promotions ne pourra que décevoir les agent-es, leurs efforts n’étant pas récompensés. L’inadéquation entre le nombre des places offertes et le nombre de postulant-es pousse à une surenchère concurrentielle.

• • Laisser croire aux agent-es qu’en en faisant plus ils ou elles seront récompensé-es est un leurre.
  • Laisser croire aux chef-es de service qu’ils ou elles pourront promouvoir leur-es candidat-es est un leurre.

Les promotions par liste d’aptitude se sont réduites aux cours des années à peau de chagrin.
Loin de vouloir sélectionner les candidat-es sur des critères de mérite professionnel, ces nouvelles règles de sélection renforceront le fait du prince.
C’est pourquoi, plus que jamais, la CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel, basé sur les missions exercées, se substituant à la liste d’aptitude.

La CGT vous recommande d’être tout particulièrement vigilant-es sur les termes de votre évaluation professionnelle (CREP) et de vous rapprocher de ses militant-es.

Documents joints