En préalable aux débats sur le bilan de la campagne d’entretien professionnel 2020, la CGT a rappelé sa totale opposition à toute évaluation au mérite. Elle revendique une carrière linéaire avec une notation des agents basée sur des critères objectifs et clairs tenant compte de la réalité des moyens alloués aux services.

Concernant le bilan :

Il est impossible de dresser un bilan de cette campagne, faute d’éléments probants.
Ces éléments existent (tableau synoptique, aptitude au grade supérieur quantifiables) mais faute d’outils adaptés (requètage impossible via EDEN-RH), manque de moyens (effectif RH contraint)), aucun bilan ne sera tiré de cette campagne comme des précédentes.
L’absence de données statistiques, alors que les éléments chiffrés devraient être disponibles, empêche tout examen. Comment sont évalués les cadres supérieurs, les inspecteurs, les contrôleurs, les agents administratifs ou techniques ? Impossible de le savoir. Y-a-t-il des évaluations différentes entre les hommes et les femmes ? Impossible de le savoir. Y-a-t-il des évaluations différentes entre les agents à temps plein et à temps partiel ? Impossible de le savoir. Y-a-t-il des évaluations différentes entre les métiers ? Impossible de le savoir. Y-a-t-il discrimination des EDR, leur mode d’évaluation différant (rapports de mission, informations entre le Pôle Pilotage et les responsables) ? Impossible de le savoir.
Seuls informations disponibles : le nombre d’agents évalués diminue pour cause de suppression d’emplois.

S’agissant des recours :

Le nombre de recours hiérarchiques reste stable (60 toutes catégories confondues) et, bien que le nombre de recours en CAPL augmente, les réclamations restent marginales (tout juste 2 % alors qu’en 2013, les recours auprès de l’autorité hiérarchique représentaient 5 % de l’effectif évalué).
Ce faible nombre de recours pourrait est être la traduction de la satisfaction des agents. Il n’en est rien :

• • la complexité des recours est un obstacle destiné à décourager les démarches des collègues,
  • la disparition des bonifications a de facto entraîné une baisse des recours,
  • la partialité et l’absence de transparence du recours obligatoire à l’autorité hiérarchique le transforme en arme de destruction massive,
  • la position de la direction, qui, en faisant de la parole des évaluateurs une parole intangible rejette par principe une véritable prise en compte des demandes des collègues.

Preuve que le recours hiérarchique est une étape inutile et bloquante : le faible nombre de satisfactions totales lors de cette étape.

La faible proportion des agents poursuivant leur recours en CAPL (50 %, toute catégorie confondue, soit 25 collègues sur 50 (une fois retranchées les « satisfactions totales)) confirme cet état de fait.

A noter que la CGT a obtenu de la direction la communication de la répartition par métiers des recours hiérarchiques et des boycotts. Ces informations seront une aide précieuse dans la préparation des défenses des collègues déposant un recours en CAPL.

Le taux de satisfaction, totale ou partielle, des recours en CAPL est en augmentation par rapport à l’exercice précédent.

Cette évolution positive ne peut masquer les modifications à la marge des points cruciaux (résultats, tableau synoptique, aptitude au grade supérieur).

Ainsi, si globalement, 90 % des recours ont obtenu satisfaction (substantielle ou marginale), moins de 30 % des demandes de correction des tableaux synoptiques ont été entendues.
Et, chose étonnante (?), le taux de satisfaction diminue avec le grade.
S’agissant des autres catégories :

• • 317 A+ ont été évalués. Seuls 3 recours hiérarchiques (moins de 1%) ont été déposés (et ont tous donnés lieu à satisfaction partiel) et seul 1 A+ a prolongé son recours en CAPN,
  • Quant aux 69 agents techniques, aucun d’entre-eux a déposé un recours hiérarchique.

point sur les recours genrés :

L’échantillon est trop faible pour en tirer des conclusions définitives. Il est cependant intéressant de constater que :

• • si les femmes représentent 55 % des cadres A évalués, elles ne sont que 46 % à formuler un recours hiérarchique et 33 % à déposer un recours en CAPL,
  • la proportion est presque respectée entre le nombre de femmes contrôleurs évalués, déposant un recours hiérarchiques puis un recours en CAPL (respectivement 53, 54 et 50%),
  • il en est de presque de même pour les agents administratifs, la proportion étant respectée entre le nombre d’hommes évalués et déposant un recours hiérarchiques (53 et 55%) mais la chute lors du recours en CAPL est marquée (37%, variations d’autant plus forte que l’échantillon (6 recours) est faible).

point sur les boycotts :

Le boycott progresse (progression constante depuis 3 ans chez les contrôleurs) mais reste marginal. A noter qu’aucun agent technique refuse de participer à l’entretien depuis au moins 2 ans.

La CAPL doit être un véritable espace de dialogue social où la parole des évaluateurs ne doit pas occulter celle des agents. Elle doit être le lieu d’une véritable prise en compte des demandes des agents. C’est pourquoi la CGT a réaffirmé son opposition totale à la disparition des CAP Nationales de recours. La fin du recours de second niveau ne peut que nuire aux agents, en les privant du droit d’un nouvel examen de leur demande.
Cependant, la parole des chefs de service fait toujours force de loi. Comme l’attestent les résultats des CAP, la confrontation demeure inégale, les constats de l’évaluateur fixant le cadre.

S’agissant de la campagne 2021 :

2020 fut une année professionnelle particulière et exceptionnelle : période de confinements à répétition, autorisations d’absence, télétravail en mode chaotique, plan de continuité d’activité, restructurations…Ce contexte particulier fait que cette campagne 2021 doit être une campagne à part. C’est pourquoi la CGT demande la neutralisation positive de l’évaluation des agents.
La direction a présenté les principes généraux qui régiront la campagne 2021. Elle a donné pour consignes aux évaluateurs de ne pas pénaliser les agents « du fait d’une situation qui leur a été imposée », principe cadré par deux axes :

• • Les ASA quelles qu’elles soient (ASA COVID ou pas) sont prises en compte dans le temps de présence. Les évaluateur devront tenir compte des activités réduites du fait de la pandémie.
  • Le surcroît d’activité devra être valorisée.

Si les évaluateurs manquent d’éléments factuels, le DRFiP a donné pour consignes de reconduire l’évaluation précédente, si elle fut positive.

L’entretien se déroulera en présentiel. Il pourra se tenir en distanciel avec l’accord des agents. Ainsi, l’annonce faite aux EDR, à savoir une entrevue à distance, perd son sens.

Comme le rappel la note de campagne adressée aux évaluateurs, l’entretien est annuel mais doit être en cohérence avec l’évaluation précédente. Toute baisse doit être justifiée « par des éléments tangibles » ainsi que l’a précisé la Direction aux évaluateurs.

Par contre, plusieurs points restent en suspend :

• • malgré l’insistance de la CGT, le DRFiP n’a pas souhaité se prononcer clairement sur la demande de la CGT, à savoir a minima la banalisation « positive » des objectifs 2020. La précision faite aux évaluateurs, à savoir que les agents ne doivent pas être « pénalisés du fait d’une situation qui leur a été imposée », doit suffire à ses yeux,
  • comme le prévoit l’instruction, la rubrique « objectifs et résultats » ne doit pas se cantonner à un simple commentaire des objectifs, ce d’autant qu’en raison des conséquences de la pandémie les objectifs 2020 sont caducs. Elle doit être aussi l’objet d’une analyse des résultats et tenir compte du contexte d’organisation et de fonctionnement du service, ce d’autant que l’exercice 2020 fut un exercice perturbé. Malheureusement, la direction a insisté sur la primauté des objectifs.

Le DRFiP s’est réfugié derrière la pandémie pour invoquer l’impossibilité d’organiser des réunions d’harmonisation, visant à homogénéiser les pratiques. La CGT a rappelé que a- cette demande elle la formule depuis de plusieurs années, b- un cadre doit être fixé pour éviter les inégalités de traitement. Il a précisé qu’une réunion cadre en distanciel est prévue pour mars…alors même que nombre d’entretiens auront eu lieu.

La CGT a rappelé la distorsion existant entre les agents qui abordent leur entretien avec une proposition de compte rendu écrite par leur évaluateur et ceux qui n’ont rien. Cette différence de traitement est vecteur d’inégalités, les uns pouvant intervenir sur le contenu du CREP, les autres non. La direction s’est refusée à imposer une méthode commune mais a proposé une solution intermédiaire. Ainsi, la CGT a obtenu que les évaluateurs ne valideront les CREP qu’après les avoir communiqués à leurs agents. Si cette solution n’est pas totalement satisfaisante, elle permettra néanmoins aux collègues de faire valoir leurs éventuelles observations.

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