Monsieur le Président,

 

Signe fort et inquiétant d’une grave crise de la démocratie et de la représentation politique, seuls 42% des électeurs sont allés voter au second tour des élections législatives. Bien loin de la légitimité des organisations syndicales de la DRFIP, fortes d’une participation aux élections professionnelles atteignant 86%, le score de la majorité gouvernementale représente moins de 15% du total des électeurs inscrits (et ce sans comptabiliser les votes blancs et nuls). On voit immédiatement l’énorme décalage entre le nombre de ses députés et la réalité de son influence dans le pays, remettant en cause la légitimité même de ses projets de réforme.

Ces projets de réforme gouvernementaux concernant le droit du travail, dévoilés par la presse, vont bien au-delà des éléments annoncés publiquement ! Ils concernent notamment le contrat de travail, les salaires, la santé, la sécurité au travail, l’assurance chômage et les retraites. Toutes les annonces vont dans le même sens : plus de précarité et de flexibilité pour les salariés, plus de « souplesse » et de facilités à licencier pour les entreprises. Le nouveau pouvoir a un projet de société ultralibéral, destructeur pour les salariés.

Ces projets sont d’autant plus dangereux qu’ils ouvrent aussi la voie à une attaque des statuts des salariés de la fonction publique et des services publics. Macron veut supprimer 120 000 postes de fonctionnaires ! L’égalité d’accès et le droit de toutes et tous à ces Services sur l’ensemble du territoire va encore subir de nouvelles attaques : enseignement public, hôpital, collectivités territoriales, finances publiques…

L’inversion de la hiérarchie des normes, poussée jusqu’au bout, comme le prévoit le gouvernement Macron, c’est la disparition des normes protectrices, le retour à l’individualisation complète du contrat de travail, que l’employeur soit public ou privé ! C’est pourquoi la CGT considère indispensable d’informer et mobiliser sur ce futur peu désirable.

LES EFFETS PERVERS DU RIFSEEP

A compter du 1er janvier 2018, le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) va appliquer à la DGFIP. L’administration veut se montrer rassurante aujourd’hui sur l’air du « ne vous tracassez pas cela ne change rien ». Pour autant, cette nouvelle architecture des rémunérations imposera la modulation du régime indemnitaire :

• en fonction de l’adhésion (ou pas) aux réformes de structure,
• en fonction de la capacité de chacun à toujours faire plus et mieux avec moins,
• pour mieux casser les collectifs de travail,
• pour empêcher toutes velléités de rébellion,

Il s‘agit là d’une vieille lune de la DGFIP que de vouloir imposer cette vision de la rémunération, hyper-individualisée. La rémunération des collègues sera donc soumise au bon vouloir de leur hiérarchie… Cela promet de belles passes d’arme dans les services… et il n’y aura rien de positif à en attendre !

LES EFFETS DEPLORABLE DU PCCR SUR NOS CARRIERES

La mise en place imposée du Protocole Parcours Professionnel Carrière Rémunération a des conséquences directes sur l’entretien professionnel. L’instauration d’une durée fixe dans l’échelon entraîne de fait la suppression de l’attribution des réductions – majorations d’ancienneté. A partir de 2018, il n’y aura plus d’avancement accéléré (ce qui est le cas cette année pour les contrôleurs). Les nouveaux critères de sélection pour les listes d’aptitude et pour les tableaux d’avancement font du tableau synoptique l’élément central (et complètement subjectif) de la valeur professionnelle de l’agent.

Les modalités d’établissement de l’ordre de mérite et les modalités de sélection des agents à inscrire sur le TA 2018 et suivants et pour l’établissement des listes d’aptitude 2019 et suivantes seront revues du fait de la suppression de l’attribution des réductions-majorations d’ancienneté.

tableaux d’avancement

La direction générale a décidé unilatéralement de prendre appui sur le tableau synoptique des 3 dernières années et sur l’appréciation générale pour déterminer le mérite des agents dans la sélection des promotions. Celui-ci doit donc être en cohérence avec les appréciations littérales du compte rendu d’entretien.

listes d’aptitude

Le tableau synoptique des 5 dernières années sera un des éléments pris en compte dans l’aide à la sélection, les cotations du tableau étant converties en valeur chiffrée annuelle. L’examen du dossier restera prépondérant pour apprécier la valeur professionnelle du candidat et son aptitude à exercer dans le corps supérieur.

UNE PROMOTION REDUITE A PEAU DE CHAGRIN

La DGFiP avait déjà pris la décision l’an dernier de diminuer fortement la proportion de lauréats aux concours internes.

Mais la DGFiP ne s’arrête pas là. Dès 2019 les possibilités d’évoluer vont se réduire drastiquement :

• les concours internes et externes pour l’accès à une catégorie seront organisés le même jour, réduisant ainsi les chances d’obtention pour les agents remplissant les conditions pour les deux concours,
• le passage des concours sera limité à 5 tentatives pour chacun d’entre-eux. Le plan de qualification a été drastiquement réduit. En conséquence, la proportion de lauréats aux concours internes a fortement diminué.

La DGFIP envisage de modifier les règles actuelles en matière de 1ères affectations. Les lauréats des concours externes et internes seraient affectés sur les postes demeurant vacants à l’issue des mouvements généraux de mutation sur la base du rang de classement au concours. Elle veut modifier également en profondeur les formations initiales de tous les publics dans un seul objectif, l’employabilité immédiate des agents, au détriment d’une formation leur permettant de se projeter dans une carrière DGFIP. En cette semaine de canicule, la CGT dénonce l’indifférence de la Direction face à la souffrance des agents. Les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements. En adoptant des mesures a minima, le DRFIP prend la responsabilité d’exposer les agents à des troubles de santé importants.

CONCERNANT LA PRÉSENTE CAP LOCALE

La CGT Finances Publiques dénonce la réduction drastique des moyens alloués aux représentants de personnels pour assurer la défense des collègues en CAP. C’est inacceptable !

Les délais de recours s’avèrent particulièrement restreints. La CGT réaffirme son opposition à l’existence du recours hiérarchique qui a pour effet de dissuader les agents de faire un recours en CAPL et de fait réduit le rôle des représentants du personnel.

La CGT Finances Publiques, attachée au respect de la démocratie, du droit syndical et des représentants et élus des personnels, tout comme à la défense individuelle des agents dans un cadre collectif, condamne sans appel les décisions du Directeur général et exige leur retrait.

S’agissant du règlement intérieur :

Il est, pour nous, élus du personnel, intolérable de changer la donne en cours de mandat.

S’agissant des procès verbaux :

La CGT est consciente de la charge travail que représente l’élaboration des procès verbaux pour les collègues des Ressources Humaines. Néanmoins, afin de respecter le formalisme, les procès verbaux devraient impérativement être approuvés avant la tenue des CAPN ad-hoc. De plus, la CGT exige la transmission des procès verbaux issus de cette CAPL a minima une semaine avant la tenue des CAPN. Nombre de procès verbaux que vous soumettez aujourd’hui au vote sont obsolètes, les délais de recours administratifs étant passés. Une telle situation ne doit plus se reproduire.

S’agissant des dossiers :

De manière générale, la CGT exige de l’administration qu’elle respecte toutes les règles de procédures de l’instruction relative à l’évaluation professionnelle :

• la remise à l’agent au cours de l’entretien des fiches préparatoires à l’entretien ou lors de la remise du compte rendu si l’agent n’a pas participé à l’entretien,
• la communication orale au cours de l’entretien de tous les éléments d’appréciation et d’évaluation,
• un nombre raisonnable d’objectifs fixés (2 ou 3 maximum) car la fixation des objectifs ne consiste pas à décliner l’ensemble des objectifs du service,
• la saisie de toutes les rubriques présentes dans le compte rendu y compris celle des « acquis de l’expérience professionnelle », trop souvent oubliée,
• une analyse des résultats qui doit répondre précisément aux objectifs assignés l’année précédente,
• la prise en compte dans l’évaluation de l’ensemble de l’année écoulée et pas seulement les 4 derniers mois en cas de mutation de l’agent ou de changement de chef de service, – le respect du principe de l’annualité,
• le respect par l’autorité hiérarchique de ses obligations : en effet, encore trop souvent, cette dernière ne répond pas expressément aux éléments de la requête de l’agent mais se contente d’une formulation de portée générale. Or, l’instruction sur l’évaluation professionnelle exige que la décision de refus de l’autorité hiérarchique soit motivée (Décret n°2011-41 du 29 décembre 2011).

L’appréciation de la valeur professionnelle d’un-e agent-e doit être reconnue de manière individuelle et non sur des critères de comparaison avec d’autres collègues, elle ne doit pas être conditionnée à des objectifs.

La CGT déplore qu’un calendrier contraint, fixé par la DRFIP, ne permette pas l’examen des dossiers dans leur ensemble. De plus, la CGT revendique qu’une réunion préparatoire du calendrier ait lieu en amont bien avant la tenue des CAPL. Elle réitère sa demande de prise en compte des temps partiels du mercredi.

En préalable à l’examen des recours, la CGT vous demande la communication de tous les éléments relatifs à la procédure de l’entretien professionnel : le nombre de recours hiérarchiques, le nombre d’entretiens et de refus ainsi que le volume de modifications apportées par l’administration au cours de cette procédure par catégorie (tableau synoptique, appréciation littérale, etc .,.), et le nombre d’agents en temps partiel ayant formulé un recours hiérarchique, un recours en CAPL.

Au vu des dossiers présentés lors de cette séance, plusieurs observations :

• 67 % des recours en CAPL sont formulés par des contrôleuses
• 33 % des recours concernent des collègues en SIE
• 28 % au SPL
• 50 % ont entre 40 et 50 ans, 39 % entre 50 et 60 ans

Cette situation, illustration à l’instant t, si elle perdurait, constituerait une rupture d’égalité de traitement entre les agents.

L’examen des dossiers présentés aujourd’hui suscitent quelques interrogations générales :

• Cette année encore, des collègues en situation de handicap ou de maladie sont pénalisés. La CGT exige qu’ils soient appréciés au regard de leur situation
• A nouveau des cas d’inadéquation manifeste entre les appréciations littérales et le tableau synoptique sont à déplorer. Or l’instruction impose cette adéquation entre tous les éléments du compte rendu (appréciation générale, tableau synoptique).
• De même, il n’est pas normal que collègues découvrent lors de l’entretien, alors que l’exercice est clos, qu’il leur est fait des reproches. Rappelons que l’entretien professionnel doit être « un facteur de valorisation » et que des « propositions susceptibles d’entraîner des améliorations » doivent être exposées.
• Contrairement à l’instruction relative à la note de campagne, des appréciations littérales se limitent à une seule phrase.

Quelle(s) formation(s) ont reçu les évaluateurs et autorités hiérarchiques en matière de conduite de l’entretien ?

Y-a-t-il eu harmonisation ? Si oui, comment avez-vous procédé ?

Seule l’appréciation de la valeur professionnelle sera examinée aujourd’hui. Quelle marge de manœuvre allez-vous laisser à cette CAPL ? La CGT demande que soient réellement prises en compte les demandes des agents. Des variations marginales des commentaires ne correspondraient pas à la véritable prise en compte du travail des agents.

Les problématiques métiers doivent faire l’objet d’un examen véritable et approfondi. L’adjonction à la parité administrative d’experts des pôles permettrait cet examen. La CGT réitère sa demande de la présence de ces experts.

Dans cette CAP, la CGT sera particulièrement vigilante sur les possibilités de réelles modifications du tableau synoptique, des appréciations littérales. Le rejet du principe de la procédure d’entretien par les collègues ne doit pas être un motif de traitement discriminant de leur dossier.

Enfin, la CGT continue de dénoncer les modalités de vote qui font se prononcer les élu-es non pas sur la demande de l’agent-e mais sur la proposition de l’administration.

La CGT revendique une carrière linéaire et donc une notation de carrière reposant à la fois sur une note chiffrée et une appréciation littérale sans contingentement des variations de note.

Pour la CGT, un système de notation, qui assure transparence et objectivité, permet la réelle reconnaissance de la valeur professionnelle des agents et non pas un système basé sur cette soi-disant comparaison des mérites qui aboutit à toujours plus d’arbitraire, de frustration et d’exclusion.

La CGT reste opposée à toute forme de rémunération au mérite. Elle exige donc l’abandon définitif de tous les projets d’individualisation des primes ainsi que l’abandon de l’entretien professionnel.

Nous tenons à remercier nos collègues des RH pour leur disponibilité

Les élus et experts CGT Finances Publiques Paris

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