La CAPL de révision de notation s’est tenue les 12, 14 et 15 juin 2012.

49 appels de notation ont été soumis à l’avis de cette instance. L »intégralité des appels a porté sur la note chiffrée et 17 d’entre eux ont concerné également les appréciations littérales et /ou l’entretien d’évaluation. La CGT a assuré la défense de 24 appels sur 49.

A l’ouverture de la séance, le président de la CAPL nous a informé que l’administration avait mis en réserve les majorations suivantes à distribuer dans le cadre de la présente instance :

• 13 x 0.02 et 3 x 0.06 pour les échelons fixes et variables.
• 1 x 0.06 et 2 x 0.02 pour les échelons terminaux.

L’Administration a indiqué que le nombre de majorations mises en réserve avait été déterminé en additionnant les réserves de l’année précédente des 5 ex directions Parisiennes. Nous avions demandé en préalable aux débats la distribution de l’intégralité des majorations précitées en y ajoutant les + 0,02 attribués initialement aux collègues et transformés par la CAPL en +0,06.

A l’issue des débats , la CAPL a donné un avis favorable à l’attribution de 16 x + 0.02 , 3 x + 0.06 et 1 x + 0,01. Les dossiers défendus par la CGT se sont vus attribuer les bonifications suivantes: 5 x + 0,02 , 1x + 0,06 et 1 x + 0,01.

Nous avons également obtenu des modifications d’appréciations littérales et des compte rendus de l’entretien d’évaluation.

Suite à l’examen de ces appels, les constatations suivantes s’imposent :

Il ne faut pas être trop «jeune» ou être trop «vieux» pour être majoré, mais il ne faut pas non plus être à temps partiel, ni malade, ni en cessation progressive d’activité, ni handicapé-e-, ni militant-e syndical-e…Nous avons relevé et dénoncé ces discriminations. Le stage anti discrimination n’était donc bien qu’un simple alibi.

Ces appels de notation confirment en effet le caractère subjectif et souvent discriminatoire du système de rémunération au mérite mis en place par l’Administration. Les quelques constatations suivantes illustrent cette réalité:

• De nombreux agent(es) à temps partiel font appel afin d’obtenir les majorations qu’ils ou elles n’obtiennent pas dans le cadre de leur service. Cette situation confirme notre constatation : les agents à temps partiels sont, en moyenne, et ceci depuis plusieurs années, moins attributaires de bonifications que les agents à taux plein. Nous avons donc rappelé à l’Administration qu’au regard de la réglementation, les agents devaient être jugés au regard de leur quotité de travail et que toute autre considération aboutissait donc à discriminer cette catégorie de personnel. L’Administration s’est engagée à rectifier cette injustice, ce que nous vérifierons.
• Nous avons également noté un nombre important d’appels concentrés dans certaines structures comme les fiscalités immobilières, les pôles de contrôle expertise ou encore les brigades de vérifications. Ceci confirme la constatation déjà faite en comité technique local (CTL) à savoir que la sous attribution en majorations des agents des pôles CE concernait les trois pôles fiscaux parisiens. Cette discrimination dirigée envers certains métiers nous paraît être un premier pas fait dans le sens d’une différenciation de traitement des agents en fonction de la structure et du poste occupé.
• De nombreux collègues font appel suite à l’absence de bonifications accordées depuis plusieurs années, certains d’ailleurs, n’obtenant des majorations que par la voie de la CAPL. Cette anomalie est symptomatique du système de rémunération au mérite mis en place par l’Administration qui privilégie la comparaison dite des mérites par rapport à l’appréciation objective de la valeur professionnelle de chaque agent. Nous relevons que de nombreux collègues dont la manière de servir est incontestable et reconnue par leurs chefs de service peuvent donc être écartés quasi systématiquement de la procédure de bonification parce qu’ils sont jugés, à priori moins méritants que d’autres. Ce processus de comparaison associé au contingentement des majorations conduisent l’administration (chefs de services et parité administrative en CAPL) à soutenir les non attributions de majorations en invoquant le fait que le collègue concerné n’a produit qu’un travail dit « normal ».. Pour quelques cas, l’appréciation faite par le chef de service sur l’activité de notre collègue a pu confiner à la mauvaise foi.
• Concernant les entretiens d’évaluation, nous avons interpellé l’administration sur la prohibition par la réglementation de la fixation d’objectifs trop nombreux après avoir constaté que certains collègues se voyaient fixer jusqu’à cinq ou six objectifs (au lieu de trois constituant la norme maximale), ce qui ne pouvait que les placer dans une situation difficile et stressante. Là encore, l’Administration saura t’elle prendre en compte, dans l’intérêt des agents, nos observations mais aussi, dans ce cas, tenir compte de ses propres obligations ?

Nous nous opposons à la rémunération au mérite, ce système fondé sur la comparaison qui, loin de sur motiver les soi-disant « meilleurs », favorise la subjectivité, développe les discriminations, et entraîne régulièrement l’absence de reconnaissance du travail accompli.

Nous privilégions plutôt un système de notation fondé sur des critères objectifs, reconnaissant et récompensant la valeur professionnelle de chaque collègue. Cette conception s’oppose radicalement à celle prévalant dans la circulaire DGAFP du 23 avril 2012 relative à la mise en place dans la fonction publique de l’entretien professionnel et de ses répercussions sur les rémunérations via la prime de fonctions et de résultats (PFR). Incontestable outil d’individualisation des rémunérations, celui ci ne peut que conduire à briser la cohésion des équipes et in fine à altérer la réalisation des missions.

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