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Délibération sur la prévention contre le harcèlement moral, les violences sexuelles et les agissements sexistes, séance plénière du 23 mai 2019

A l’initiative des représentant·es des personnels, ces sujets ont été inscrits à l’ordre du jour du CHSCT pour la première fois lors de la séance du 21 février 2017. Lors de cette séance, une délibération a été votée à l’unanimité par les représentant·es du personnel au CHSCT.

Ces sujets ont été inscrits à l’ordre du jour du CHSCT une deuxième fois le 18 septembre 2018, toujours sur demande des représentant·es des personnels. Des préconisations ont été faites auprès du président du CHSCT.

La réponse à la délibération nous a été adressée le 19 septembre 2017 :

Extrait de la réponse
« Une note a été envoyé aux chef·fes de service accompagnée de deux annexes :

Annexe 1 où sont rappelés les définitions et les textes relatifs au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Annexe 2 qui comportait les liens informatiques d’accès :
– au guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique
– et au guide sur la prévention des risques sociaux
Cette note a été diffusée le 15 septembre 2017. Les chef·fes de service étaient invité·es à porter l’ensemble de ces éléments à la connaissance de leurs équipes ».

Lors de la séance du 18 septembre 2018,( cf. PV)

– « Le président indique que -pour la DRFIP- des pistes complémentaires n’ont pas encore été explorées. Les réunions d’actualité du PPR reprendront prochainement, et intégreront une sensibilisation à ce sujet, parmi les sujets RH. »

– La Douane indique : Depuis 2017, des conseils de direction, de division et des réunions obligatoires sont organisés. Le premier point porté par les chef·fes de service est un point de déontologie. Chaque année, une thématique est retenue (…) En ce qui concerne la partie curative, des entretiens individuels sont conduits avec l’agent·e ou l’équipe
concernée.

– LA DNVSF indique qu’une note signée par le directeur a été adressée à tous les chef·fes de service en septembre 2017. Quelques questions ont ainsi été soulevées au collège des chef·fes de service et de brigade. Aucune autre action ciblée n’a été menée sur le sujet, mais la DNVSF est très attentive aux questions de déontologie. Les actions de formation sont par ailleurs recyclées tous les quatre ans.

– LA DSFP-APHP indique qu’elle n’a pas souhaité diffuser de note, considérant qu’il se n’agissait pas du bon vecteur de communication auprès des agent·es. En revanche, toutes les campagnes nationales sur ces thématiques sont relayées (affichage, mise en ligne sur Ulysse).

L’examen des fiches de signalement, les tournées de services, et les différentes visites de toute nature, les entretiens avec de nombreux agents ou agentes, effectuées ou conduits par les représentant·es des personnels en CHSCT les conduisent à considérer que ce sujet n’est pas traité, notamment en termes de prévention, ou de lutte, comme il le devrait, et en tout cas avec peu de volontarisme de la part des directions.

D’ailleurs, une enquête de l’IFOP réalisée pour le défenseur des Droits en 2014 portant sur le harcèlement sexuel au travail faisait état des constats suivants :
– 70 % des victimes de harcèlement sexuel au travail n’en ont pas parlé à leur supérieur.e ou à leur employeur.e ; 30 % n’en ont parlé à personne ; Seul.es 5% ont déposé plainte. Lorsqu’elles en ont parlé à leur employeur, 40% des victimes estiment que le règlement leur a été défavorable.

Les représentant·es des personnels au CHS-CT demandent la mise en place d’un véritable plan de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et/ou moral et contre toutes les violences sexistes et sexuelles faites très majoritairement aux femmes.

Nous vous rappelons d’ailleurs les obligations des employeurs :

Article L4121-1 du code du travail :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
• 2° Des actions d’information et de formation ;
• 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
  L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article 2-1 décret 82-453 du 28 mai 1982 :

Les chef·fes de service sont chargé·es, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agent·es placé·es sous leur autorité.

Préconisations du CHS-CT contre le harcèlement moral, les violences sexuelles et les agissements sexistes

– Les Directions doivent tout mettre en œuvre pour éviter toute forme d’agissement sexiste et de harcèlement.
Toute Direction informée d’une situation de violence sexiste ou sexuelle doit intervenir immédiatement et mener une enquête sérieuse et impartiale pour la faire cesser et sanctionner le cas échéant son ou ses auteurs

– Le CHSCT doit être associé aux mesures de prévention à prendre

– Recenser de façon systématique les faits de harcèlement signalés, en distinguant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ainsi que les violences sexistes et/ou sexuelles (harcèlements, agressions, viols…) et suivre les mesures mises en place par l’employeur suite à ces faits.

– Publication annuelle des incidents, et des suites qui y sont données, à l’instar de ce qui est fait dans le cadre des sanctions disciplinaires

– Mettre en place le protocole Fonction Publique du 30 novembre 2018, et notamment son axe 5.2 « Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes »

– Proposer des formations prévues par la circulaire du MACP du 9 mars 2018 (NOR/ CPAF1805157C), pour tout.es les collègues, à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail

– Comme cela est proposé dans le Référentiel de formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (Mise en œuvre du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 8 mars 2013 (mesure 5.1), vous pourriez le décliner de la manière suivante :

• Tou·tes agent·es
• Encadrement supérieur et dirigeant
• Managers d’équipe / encadrement intermédiaire
• Responsables de ressources humaines
• Membres des instances représentatives du personnel (CAP, CCP, CT, CHSCT)

Pour ce dernier point, les représentant·es des personnels au CHSCT de Paris demandent :

– La mise en place de réunions de formation et d’information, animées par un·e intervenant·e extérieur·e aux directions concernées. Il peut être envisagé de recourir à des partenaires extérieurs tels que des associations d’aide aux victimes.

Ces réunions « obligatoires » concerneraient tous les personnels sans exceptions, chef·fe de service et agent·e.

– Sensibilisation au « sexisme ordinaire » pour tou·tes les agent·es qui peut finir par créer une ambiance délétère de malaise au travail (blagues douteuses, photos provocantes, etc)

– Désignation d’une personne référente sur les violences sexuelles et sur les agissements sexistes au sein du CHCST, pour une meilleure prise en charge et pour libérer la parole des agent·es dans une démarche moins administrative. (une femme)

– Diffusion à l’ensemble des agent·es d’une plaquette rappelant la loi (définitions, sanctions encourues et protection des victimes), le numéro gratuit 3919 (écoute et orientation des femmes victimes de violences sexistes, quel que soit l’espace social où elles se produisent), le dispositif de signalement avec les coordonnées de la médecine du travail, psychologue, personne référente, organisations syndicales ainsi que celles des associations de prises en charge des victimes de violences sexistes et sexuelles dans la ville et le département, le défenseur des droits et la cellule discrimination, l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail), le CNDIFF (Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles), …

– Conseiller les personnes victimes de violences conjugales et intra-familiales, qui ont forcément des conséquences sur leur vie professionnelle

– Suivi des victimes mis en place par les directions

– Soutien juridique et financier aux victimes (dépôt de plainte, avocat·e, réparation des préjudices …) avec mise en œuvre de la protection fonctionnelle pour les victimes :

• Une obligation de prévention : une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter et faire cesser les violences auxquelles l’agent·e victime est exposé·e, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée (par exemple, mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline) ;
• Une assistance juridique : il s’agit principalement d’apporter à l’agent·e victime une aide dans les procédures juridictionnelles engagées ; l’administration peut payer les frais de l’avocat désigné par l’agent·e victime, dès lors qu’elle a signé une convention avec ledit avocat et à certaines conditions ;
• La réparation : la mise en œuvre de la protection accordée par l’administration ouvre à la victime le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation du préjudice subi du fait des attaques.

Les membres du CHS-CT demandent la transmission de cette délibération au Secrétariat Général et souhaitent l’application sans délai de ces recommandations.

Avis du CHS-CT sur les plans de prévention présentés par les directions du ressort du CHS-CT Finances à Paris

Une délibération a été votée au CHS-CT du juillet 2018. Une réponse à cette délibération est toujours attendue à ce jour, en contravention avec le règlement intérieur (article 19) prévoyant une réponse dans les 2 mois du président du CHS-CT.
Les membres du CHSCT ont été invités aux visites d’inspection commune concernant des plans de prévention réalisés pour l’intervention des sociétés de nettoyage. Les plans ont été communiqués au groupe de travail du 10 avril 2019 :

• 25 plans pour les sites de la DRFiP
• 1 plan pour les 2 sites de la DNSVF
• zéro plan pour la DSFP AP
• zéro par la Douane

Ces visites, se sont faites en présence de représentants de l’entreprise utilisatrice (la DRFiP), des entreprises sous-traitantes (VDS ou Novasol) et de membres du CHS-CT de l’entreprise utilisatrice mais en l’absence du représentant du titulaire du marché Incub’ Ethic et du donneur d’ordre UGAP.. En l’absence des contractants du marché lors de ces visites, en cas d’accident, leurs responsabilités fautives seront d’autant plus importantes.

Le CHSCT n’a pu émettre avis sur les mesures de prévention prise dans le cadre de la co-activité générée par l’intervention des entreprises dans les locaux du ministère des finances à Paris avant la séance du 23 mai 2019.
L’article R4512-3 dispose que « le chef de l’entreprise utilisatrice matérialise les zones de ce secteur qui peuvent présenter des dangers pour la santé des travailleurs.

Préconisations du CHS-CT sur les plans de prévention  

• – la modification des plans de prévention ou la réalisation d’annexes au plan de prévention avec localisation de chacune des zones à risque à partir notamment des remarques faites oralement et par écrit par les membres du CHS-CT
• – l’établissement de plans de prévention lorsqu’ils n’existent pas
• – l’information de la date des inspections et réunions périodiques de coordination, au plus tard trois jours avant qu’elles aient lieu.
• – la communication systématique de tous les plans de prévention élaborés ou revus
• En l’état, le CHS-CT considère comme incomplets les plans de prévention communiqués et la responsabilité de l’entreprise utilisatrice est pleinement engagée en l’absence de prise en compte des préconisations du CHS-CT.

Les membres du CHS-CT demandent la transmission de cette délibération au Secrétariat Général et souhaitent l’application sans délai de cette recommandation.

Délibération Travail par fortes chaleurs

Si l’article R 4223-13 du Code du Travail ne définit pas les températures convenables dans le cadre du travail, quatre sources donnent des valeurs approchantes : l’ANACT, INRS, le Ministère du Travail, et la norme X 35-203, à savoir :

•  Travail sédentaire en position assise : 20 à 24°c ;
•  Travail physique léger en position assise : 18 à 20°c ;
•  Travail physique léger en position debout : 17 à 22°c ;
• Travail physique intense : 15 à 17°c

Au regard des articles L. 4121-1 et suivants et articles R. 4121-1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité, et protéger la santé, des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment, des conditions climatiques.

La chaleur fatigue toujours. Elle peut entraîner des accidents graves et même mortels, comme la déshydratation, ou le coup de chaleur. La pollution de l’air et l’humidité aggravent les effets liés à la chaleur.
Fatigue, sueurs, nausées, maux de tête, vertige, troubles de la vigilance, crampes sont des symptômes courants liés à la chaleur. La baisse de vigilance augmente le risque.

Dans le cadre de la prise en compte du risque canicule, l’ISST rappelle que le Code du Travail impose la ventilation des locaux sans autre précision, ainsi que l’obligation de mettre à distribution de l’eau potable fraîche. Toutes les autres mesures vont au-delà des obligations réglementaires. Le code du travail n’impose pas de seuil ou de limite à ne pas dépasser.

Les valeurs de 33° et 34° à partir desquelles il convient de déclencher une alerte spécifique, sont des recommandations publiées dans les brochures éditées par l’INRS, et la CNAMTS.

Lors de la séance du CHSCT du 23 juin 2017, le médecin de prévention a expliqué que l’alerte doit être déclenchée, avant que les températures de 33° et 34° ne soient atteintes, de façon à prendre les dispositions qui s’imposent. Le seuil de 34° représente un risque pour la population, particulièrement les personnes atteintes de pathologies diverses, lesquelles ne doivent pas être exposées à des températures élevées, notamment s’il n’y a pas de renouvellement d’air frais.

Le médecin a également insisté sur l’importance des mesures de prévention : travail en horaire décalé, augmentation de la fréquence des pauses, mise à disposition d’eau fraîche, de salle climatisée, d’appareils mécanique permettant de rafraîchir l’atmosphère des bureaux…

« À partir de 32 – 33 °C dans les locaux, les personnels doivent absolument en être évacués » a formellement affirmé en introduction de ce plénier extraordinaire le docteur URREA, médecin de prévention, « ce qui n’exclut pas des mesures de prévention efficientes bien avant d’atteindre ces températures, dont l’aménagement des horaires, etc. »

Selon ses recommandations, les agents ne doivent pas être exposés à ces températures, lesquelles doivent être étudiées avant le déclenchement d’un seuil.

Le travail par fortes chaleurs, et notamment au-dessus de 33 °C, présente donc des dangers : La canicule, ou des conditions inhabituelles de chaleur, sont à l’origine de troubles pour la santé, voire d’accidents du travail, dont certains peuvent être mortels.

Les risques liés au travail par fortes chaleurs en été, doivent être identifiés, et le travail adapté en conséquence.

Dans les locaux de plusieurs de nos sites (par exemple, St-Sulpice, UZES, Banque…) les températures sont très élevées (plus de 32-33-34-35 °C), alors même que l’état de canicule n’est pas déclenché… !

Lors de cette même séance les représentants en CHSCT ont votée à l’unanimité une délibération, préconisant  :

« D’autoriser les agents par l’octroi d’une autorisation d’absence à ne pas être présents sur leur lieu de travail dès lors que la température prévisionnelle à l’intérieur des locaux atteint 32°C (référence des employés de la Commission européenne), par diffusion d’une note de service pérenne, communiquée à l’ensemble des chefs de service ainsi que par voie
d’affichage sur l’intranet de la DRFiP 75. »

Cette délibération n’a jamais eu de réponse.

Préconisations du CHSCT en cas de fortes chaleurs

La prévention du travail par fortes chaleurs doit comporter des mesures d’aménagement des bureaux ainsi que des mesures organisationnelles.

• – Mise en application de la journée continue, sans récupération d’horaire.
• – Diffusion de la note d’aménagement des horaires à tous les agents, et non pas aux seuls chefs de service, avant même l’état de canicule décrété par le préfet soit au niveau 2 – avertissement chaleur (carte de vigilance jaune)
• — Octroi d’une autorisation d’absence dès que les températures atteignent 32 degré dans les locaux de travail
• – Diffusion à tous les agents toutes les mesures préventives en cas de fortes chaleurs, le dépliant élaboré par le SG, etc.
• – Pour la fréquence des pauses en cas de fortes chaleurs, les appréciations sont différentes selon les chefs de service. Nous demandons également à ce que les chefs de services soient invités à la bienveillance, tant s’agissant de la longueur des pauses que de leur répétition.
• – Donner des consignes de bienveillance aux chefs de service quant au « port de vêtements légers »,
• Ex ne pas interdire le bermuda et le débardeur aux femmes et aux hommes ;
• – S’assurer que les fontaines à eau soient en état de fonctionnement, et nettoyées régulièrement, et que les stocks de bonbonnes à eau soient provisionnés en temps et en heure, et le réapprovisionnement prévu en amont ;
• – Vérifier l’état de marche des ventilateurs présents dans les services, et au besoin en racheter, en privilégiant des modèles ayant fait leurs preuves (durabilité) ; prévoir un stock de ventilateurs (procédé identique à celui mis en œuvre pour les radiateurs électriques à la DRFiP )
• – Être particulièrement vigilant avec tous les agents qui sont amenés à faire des efforts physiques importants, port de charge (services communs, courrier, logistique etc…) ou pour les travailleurs en extérieur (agents surveillance douane …), et les agents identifiés par les Directions du ressort du CHSCT comme susceptibles de présenter des risques particuliers (femmes enceintes, agents en situation de handicap, ou souffrant de pathologies, etc…)
• – Assurer le renouvellement de l’air la nuit 
• – Rappeler les consignes pour éteindre toute source de chaleur inutile.
• – Mettre en œuvre une politique pluri-annuelle de rénovation énergétique des bâtiments (consigne d’ailleurs donnée par la Direction de l’Immobilier de l’État dans sa « Feuille de route nationale Transition énergétique pour les bâtiments de l’État » ainsi que dans sa note du 17 octobre 2018 intitulée « Programmation 2019 du Compte d’affectation spéciale « gestion du patrimoine immobilier de l’État » (CAS immobilier) : diagnostic énergétique de chaque site, changements des ouvrants, isolation des bâtiments (toiture et façades), changement des systèmes de chauffage par des nouveaux plus performants, toits végétalisés…

Les représentants des personnels en CHSCT demandent également :

• – L’achat de réfrigérateurs-congélateurs pour tous les sites.
• – Une communication sur les sites intranet des directions, et sur les différents sites (bâtiments), voire par messagerie, relative, à la disponibilité, et à la localisation des salles climatisées, et leur superficie

CHSCT DU 23/05/2019

AVIS SUR LE PROGRAMME ANNUEL DE PREVENTION DE LA DSFP AP-HP

La DSFP APHP soumet son programme annuel de prévention à l’avis du CHS-CT du plénier du 23 mai 2019.

Nous notons que la moitié des points inscrits au PAP dépendent des services de l’APHP, qu’ils s’agissent des risques liés à l’environnement thermique, risques de chutes, risques liés aux défauts de chantiers, risques liés à la sécurité du bâtiment, risques en matière de sécurité incendie.

Une renégociation des termes des accords entre DSFP et APHP semble indispensable : pour exemple, il aura fallu attendre près de 2 mois pour le changement d’une ampoule du fait que cela était de la compétence de l’APHP.
Pour les organisations syndicales, la DSFP abandonne progressivement ses agents à l’APHP dont chacun connaît les difficultés.

Concernant les risques psycho-sociaux, on ne peut que constater leur augmentation liée entre autre au contexte politique, à une absence de communication claire, à un sentiment grandissant de possibilité d’évolution de carrière inaccessible. Que dire des jours à venir quand demain les agents seront mis en compétition via le RIFSEEP, que l’encadrement pourra être extérieur via la possibilité de contractuels, que les règles de mutations sont revisitées…

Le procès France-Télécom et son plan NeXt sont jugés ces jours-ci… Les organisations syndicales espèrent que la justice fera grand cas des drames humains qui se sont joués, suite aux dégradations des conditions de travail et notamment suite à la décision unilatérale « gestion prévisionnelle de l’emploi développement et mobilité » excluant le comité de suivi qui associaient les institutions représentatives du personnel…

Nous remarquons que suite au groupe de travail, la décision de fusionner les lignes 55 et 66 du DUERP, fait disparaître totalement les notions de stress et d’incertitude dues aux réformes au niveau du PAP et parallèlement fait descendre ce risque de B en C sur le DUERP.
Ce n’est pas ce qui était convenu, nous demandons soit que la ligne 55 figure au PAP afin qu’apparaisse la description de la situation d’exposition, et à minima la revalorisation de cette ligne au DUERP de C en B.

Nous allons cependant aborder certains points du PAP que vous proposez :

Hygiène

• Une mesure d’amélioration de la prestation ménage tant dans les sanitaires que dans les bureaux (surtout les sols) est demandée. Nous ne critiquons en aucun cas les agents de nettoyage qui sont dans l’obligation d’assurer leurs missions à toute vitesse. Comme l’année dernière, nous vous demandons s’il est possible de renforcer l’équipe ou d’allonger le temps des prestations ?

• Concernant les toilettes situées au 4e étage, les agents seront heureux d’apprendre que le problème sera résolu le 30/06/2019. Quelles sont les conclusions de l’étude en cours pour le changement de sens d ouverture de la porte?

Recommandations du CHS-CT :

• Nous préconisons à nouveau le renfort en heures ou en effectifs de l’équipe assurant les prestations de ménage et une information aux différentes OS lors des contrôles effectués.
• En ce qui concerne les toilettes situés au 4e étage, nous recommandons de ne pas attendre un accident de service avant d’effectuer des travaux de mise en conformité.

Cellule téléphonique :

• Une étude acoustique a eu lieu dernièrement. Nous espérons que cette étude débouchera enfin sur l’amélioration des conditions de travail des agents à la cellule.

Recommandations du CHS-CT :

• Nous recommandons l’association des organisations syndicales aux décisions qui seront prises par la direction. En effet, nous avons appris de manière fortuite qu’une réunion de restitution des résultats de l’étude a eu lieu le 20/05/2019. Seule une poignée d’agents étaient conviés à cette réunion, les OS n’étant pas invitées à y participer. La CGT a finalement pu participer à cette réunion, car elle s’y est invitée.

Chauffage/climatisation

• Force est de constater que le système de chauffage et de climatisation reste défaillant. Ce problème signalé dans le précédent DUERP n’est toujours pas résolu.

Recommandations du CHS-CT :

• Le code du travail stipule que les équipements et caractéristiques des locaux de travail doivent permettre d’adapter la température à l’organisme humain.
• Simultanément, la norme NF X 35‐203, précise les fourchettes de températures acceptables en fonction du type d’activité des personnes.
• Plus précisément, pour un travail sédentaire et des conditions d’exploitation hivernale, la température opératoire recommandée doit se situer entre 20° et 24 °C.
• En conséquence, nous préconisons une maintenance de chauffage efficiente et à défaut, le maintien de radiateurs d’appoint à disposition en cas de défaillance.

Point rassemblement incendie:

Vous indiquez dans le PAP que la direction de l’hôpital confirme le lieu de RDV. Nous considérons que le point de rassemblement est situé à un endroit dangereux, à proximité d’un passage de véhicules. Par ailleurs, des travaux sont actuellement en cours à coté du point de rassemblement.

Recommandations du CHS-CT :

• Pour les raisons évoquées précédemment, nous réitérons notre demande de déplacer le point de rassemblement incendie.

Environnement lumineux:

• Des problèmes de luminosité ont été soulevés, les plafonniers électriques diffusent un éclairage trop « blanc » et intense qui provoquent des maux de têtes et éblouissement. Vous proposez dans le PAP, la commande de lampadaires via le CHSCT.

Recommandations du CHS-CT :

• Nous préconisons également d’installer d’autres modèles de néons, mesure proposée par le GT lors de la mise à jour du DUERP. En effet, ils sont totalement inadaptés.

Risques Psychosociaux :

• Les agents qui sont en contact physique et téléphonique avec le public, qui a eu des soins hospitaliers parfois avec des pathologies très lourdes… des familles qui ont perdu des proches à l’hôpital, des personnes sans ressources etc. À la longue ces situations de détresse extrême et souvent répétées au cours d’une même journée pèsent sur le moral des agents concernés. Vous proposez des formations d’accueil téléphonique, conduite d’entretien et soutien du chef de service…

Recommandations du CHS-CT :

• En quoi les formations que vous proposez vont résoudre les problèmes psychosociauxrecensés par les agents dans le DUERP ?

Conclusion :

Vous remplissez vos obligations légales en mettant en place un plan annuel de prévention. Mais vous passez votre temps à minimiser les attentes légitimes des agents à travailler dans de bonnes conditions et vous prétextez trop souvent des défaillances du propriétaire, l’APHP.

Nous déplorons également que les OS soient de plus en plus mises de côtés et ne soient pas consultées en temps réel. Nous apprenons par des bruits de couloirs des déménagements, des réunions…

Les conditions de travail n’ont pas fini de se dégrader avec l’arrivée du RIFSEEP également…
Encore un facteur risque psychosocial. Informez-nous !

Déclaration liminaire des représentants CGT
au C.H.S-C.T. de Paris du 23 mai 2019

Monsieur Le Président du CHS-CT,

Ce jeudi 23 mai 2019, des agents de finances publiques de Brest sont en grève. Il est prévu de passer de 25 centres des finances publiques à 5 ou 6 d’ici 2022. Ils ont tout notre soutien et quand vous nous aurez annoncer ce qui attend LES AGENTS DE LA DRFIP Paris, quand vous cesserez de nous le cacher, nous imiterons nos collègues de Brest.

Le procès des anciens dirigeants de France Télécom se déroule actuellement. 35 personnes se sont donnés la mort sur les seules années 2008 et 2009. L’inspection du Travail a dénoncé la « brutalité » des méthodes managériales qui « ont eu pour effet de porter atteinte à la santé physique et mentale des salarié.e.s. La politique d’entreprise a eu pour effet de « déstabiliser » et de « créer un climat professionnel anxiogène » selon le rapport de l’inspection du travail. Pourtant, le PDG ne reconnait toujours pas sa responsabilité, bien au contraire. Pousser des salariés à la mobilité forcée ou à démissionner, telle était la politique délibérée de France Télécom devenu Orange. Une politique à ne pas renouveller !

Comment ne pas appréhender avec une forte inquiétude, les propos du Ministre de l’Action et des Comptes Publics (MACP) dans un article du Parisien, dans lequel il précise vouloir transférer 3000 emplois de la DGFiP en province ? Dans le même temps, les ministres Darmanin et Dussopt défendent au parlement un projet de loi créant des ruptures conventionnelles dans le public, afin d’encourager des fonctionnaires à quitter l’administration… Enfin, le président Macron a déclaré que l’objectif de supprimer 120 000 emplois dans la fonction publique pouvait être revu, à la condition que ses ministres déclarent l’objectif non atteignable. Le ministre Darmanin et son secrétaire d’Etat Dussopt se sont empressés de déclarer les objectifs atteignables…

Le nouveau Directeur de la DGFiP Jérôme FOURNEL n’est pas un inconnu pour les services des Douanes. Son arrivée à la DGFiP ne peut que nous inquiéter. Il n’avait rien à déclarer de positif à l’époque où il officiait aux Douanes…

Justement, aux Dounes, vendredi dernier, après un conflit d’une durée de plusieurs mois, un protocole d’accord a été signé par le directeur général des Douanes et l’ensemble des organisations syndicales. Certes, au niveau financier, nous espérions mieux, néanmoins, il a été obtenu plus qu’à l’issue des précédents conflits sociaux en Douane.

Ce conflit laissera cependant un goût amer. Le dialogue social aura du mal à reprendre sereinement, tant la hiérarchie douanière aura usé dans certaines directions, notamment dans le nord de la France, d’artifices particulièrement mesquins pour essayer de briser le conflit. Des sanctions disciplinaires ont été initiées à l’encontre de plusieurs de nos collègues. La CGT demande ardemment l’abandon pur et simple de ces dossiers et souhaite rappeler devant cette assemblée que ces sanctions se basent sur des ordres enjoignant nos collègues à ne plus exercer leur mission de lutte contre la fraude. De nombreux dossiers sont encore en suspens, que ce soit les conditions de travail, la retraite ou encore les missions ou les effectifs. Autant de sujets importants qui méritent des réponses claires et précises.

Concernant la garantie d’État, la semaine dernière, le Conseil Constitutionnel retoquait l’article 104 de la loi PACTE était contraire à la Constitution.
Après un long travail de lobbying auprès des députés et des sénateurs, la CGT peut aujourd’hui s’enorgueillir d’avoir permis de faire tomber devant le Conseil Constitutionnel une reforme mortifère portée par le bureau F3.
Une réforme non seulement décriée par la très grande majorité des professionnels, mais également par l’ensemble des collègues de la garantie d’État. La Direction Générale s’est vue officiellement désavouée et nous ne pouvons que nous en réjouir. Les services de la garantie sont aujourd’hui confortés dans leur existence. La CGT restera très attentive, à toutes velléités de changement de la réglementation de la garantie d’Etat.

Nous demandons, en urgence, comme nous l’avons déjà fait lors du précédent CHS-CT du 10 avril, quelle est la solution trouvée pour disposer de places de parking pour les collègues de la BSITM ? Nous demandons également pour la BSITM des locaux à proximité immédiate de la Gare du Nord et non à plusieurs stations de métro, comme l’envisage le responsable du PLI. La CGT revendique la prise en charge à 100% du PASS NAVIGO comme pour les policiers.

Nous regrettons l’absence de la DNVSF du fait de la difficulté de convenir de dates communes pour les séances.

Concernant la DSFP, vous nous présentez, aujourd’hui, l’emménagement du SRI sur Tenon pour la 2ème quinzaine de Juin. Nous apprenons parallèlement, de façon fortuite, le déplacement du service Tiers Payeurs. Il serait souhaitable que les OS soient informées préalablement, d’autant plus qu’un CTL avait lieu la veille de la réunion de service présentant aux agents ce déménagement. La CGT demande la communication des plans d’installation des agents impactés par ce déménagement et tous déménagements futurs.

A la DRFiP, étudier la campagne IR pour préconiser des améliorations, alors que celle-ci est terminée, quelle pertinence ! Nous sommes informés de la suspension des protocoles entre les SIP d’un même site depuis le 1er janvier 2019 et de l’application d’un principe de solidarité entre les services. Or cette suspension n’a été présentée devant aucune instance, mais surtout « le principe de solidarité entre les services » n’existe dans aucun texte officiel…et dans la réalité, c’est « débrouillez-vous !!! ». La CGT demande la présentation à l’ ordre du jour d’un prochain CHSCT de la suspension des protocoles remplacés par le principe de solidarité entre les services. La CGT boycottera la discussion sur le point de la campagne IR car, comment proposer des améliorations des conditions de déroulement de la campagne, alors que celle-ci est officiellement terminée !

Dans les Services Impôts Entreprises, le Prélèvement A la Source, le P.A.S. accroit fortement la charge de travail, et la situation ne s’est pas améliorée depuis le 10 avril dernier. Beaucoup de RAR, les affaires à la compta sont très importantes, les collègues sont exaspérés. Combien allez-vous demander de créations d’emplois pour l’année prochaine à ce titre ?

Nous attendrons toujours votre réponse concernant l’attribution de messagerie IMAP aux représentants des personnels. Comment interpréter que vous continuez à priver les représentants du personnel des moyens modernes de communication alors que des milliers de stagiaires Enfip, mais aussi des centaines de télétravailleurs vont y avoir accès. Ne nous discriminez pas, donnez-nous les moyens de communication auxquelles nous avons le droit.

Du fait des épisodes caniculaires se répétant chaque année, nous attendons une réponse de bon sens de la part de la DRFiP à la demande d’achat de frigo pour les services qui le demandent. Quand il fait chaud, il faut pouvoir se désaltérer avec des boissons fraîches ! La plupart des bâtiments des finances publiques ne sont pas adaptées aux fortes chaleurs. A 32 degrés, il n’est pas raisonnable pour un employeur de laisser des salariés travailler dans les bureaux et il est nécessaire de prévoir d’autoriser les agents à quitter leurs bureaux non climatisés une fois cette température atteinte.

S’agissant des cas de harcèlement sexuel ou moral au travail ou de violences sexistes ou sexuelles, les directions relevant de ce CHSCT n’ont pas communiqué de mesures de prévention, autre qu’un affichage sur certains sites des textes réglementaires. Pourtant, nous avons déjà eu à consulter dans cette instance des fiches de signalement évoquant des propos sexistes ou des cas de harcèlements.

S’agissant des plans de prévention finalisés par la DRFiP relatifs aux risques encourus par les personnels de la sous-traitance lors du nettoyage des sites, nous dénonçons l’absence de prises en compte des remarques faites par les représentants des organisations syndicales lors des visites d’inspection commune.

Nous vous remettons durant ce CHSCT, une pétition intersyndicale demandant le maintien d’un poste de gardien sur le site de la rue de la Banque. Divers évènements comme le dernier survenu dans le 11e nous conforte dans l’utilité de la présence de gardien sur les sites des finances publiques. En effet, un agent est resté bloqué après 19h dans le bâtiment sans pouvoir en ressortir…

Enfin, vous savez, Monsieur le directeur, pourquoi la CGT boycotte les Comités Techniques Locaux de la DRFiP : nous vous demandons d’arrêtez de nous cacher et de cacher aux agents vos propositions faites à la DG en mars 2019.

Nous vous demandons si la DRFiP et la DNVSF sont impactées par les 3000 emplois franciliens devant quitter Paris, selon les propos du ministre.

Enfin nous réaffirmons ici notre opposition au projet de loi du ministre Darmanin et du secrétaire d’Etat Dussopt de « transformation de la fonction publique » rejeté par la totalité des organisations syndicales de la fonction publique. Dans ce projet de loi, le CHSCT disparaitrait, comme les CT, des contractuels remplaceraient des fonctionnaires, des plans de démissions de fonctionnaires seraient mis en place sous rupture conventionnelle, des mobilités forcés seraient mises en place, etc.

Le 9 mai a été une 1ère journée de grèves pour toute la fonction publique contre ce projet de loi. Si vous défendez la santé au travail et l’existence des CHSCT dont c’est la mission, il nous faudra à toutes et à tous participer aux prochaines mobilisations qui ont pour but le retrait de la loi Darmanin- Dussopt.

Pour La CGT Finances au CHS-CT Finances Paris

Fabrice Egalis, Jamel Mazouzi, Thierry Moreau, Laurence Normand, Pascal Tourki, Christophe Michon