Des promotions résiduelles et opaques !
1- 12 « éligibles » mais combien « élu-es » en 2015 ?
A Paris pour 2015, 988 contrôleuses et contrôleurs (636 de la filière fiscale -FF- et 352 de la filière gestion publique -FGP-) remplissent les conditions statutaires (15 ans d’ancienneté au moins de services publics dont 8 de services effectifs dans un corps de catégorie B et minimum 45 ans). 206 B ont fait acte de candidature, dont 134 FF et 72 FGP. Aucune statistique sur le nombre de femmes et d’hommes n’a été communiquée en violation totale de l’accord sur l’égalité hommes/femmes !
Sur ces 206 candidat-es, le potentiel annoncé de promu-es est de 7, soit 3,40 % ! Rappelons que l’an passé ce potentiel était de 8 et que 14 collègues avaient été classé-es en « excellent ». Sur ces 206, seul-es 12 ont été classé-es en excellent-es, à l’issue de la CAPL, soit 6,31 % (ils étaient 9 au projet). L’administration ne rédige des rapports que pour les candidat-es classé-es en « excellent ». Pour tou-te-s les autres seule la fiche de l’évaluation professionnelle de 2014 (gestion 2013) a été communiquée aux élu-es.
2- Décodage de l’alchimie arbitraire de l’administration :
- « Excellent »
Le fait d’être classé-es en « excellent» permet de voir son dossier examiner en CAPN et donc de pouvoir être promu-e. Les excellents font l’objet d’un classement qui est communiqué aux élu-es. [les collègues concerné-es peuvent en prendre connaissance auprès de nous]. Celles et ceux qui ne sont pas promu-es l’année N sont reconduit-es pour N+1 et peuvent ainsi être promu-es à terme.
- « Très bon »
Le fait d’être classé-es en « très bon » est un sas qui n’assure absolument pas d’accéder au classement « excellent ». A l’issue de cette CAPL, 122 collègues ont été classé-es en « très bon » ; 3 sont redescendu-es en « à revoir » et 4 sont monté-es de « à revoir » à « très bon ».
- 1er cas de figure : vous êtes « très bon » et vous restez « très bon », on vous met là pour vous faire plaisir et parce que vous êtes un très bon contrôleur. Mais vous ne serez jamais inspecteur.
- 2ème cas de figure : vous êtes « très bon » mais vous pouvez espérer accéder à la catégorie supérieure « excellent ». Le président de la CAPL dresse le parcours « initiatique » : certaines candidatures sortent du lot, on doit donc leur apposer un marqueur, le terme « étoile » a même été évoqué par le passé. Mais il ne s’agit pas d’un classement interne aux « très bon ». On est dans l’informel et le marqueur une année peut être contredit l’année suivante. Vous passerez peut-être, un jour, inspecteur mais ce sera long, très long…
- 3ème cas de figure : vous êtes « très bon » et touché par la « grâce » vous serez classé-e, un jour, en « excellent » et vous passerez inspectrice ou inspecteur.
- « A revoir »
Le fait d’être classé-es en « à revoir » signifie soit que votre dossier n’est pas bon, soit que vous êtes considéré-e comme encore trop jeune (entre 45 et 49 ans) soit que postulant-e pour la première fois votre dossier ne peut pas être classé en « très bon » et encore moins en « excellent » dès la première année, les critères d’âge et de première candidature pouvant se cumuler.
Toutefois, l’administration peut décider en totale contradiction avec ses propos tenus en CAPL sur le sujet de classer en « très bon » de nouvelles candidatures, c’est ainsi que cette année, en cours de séance, sur les 4 collègues remonté-s par l’administration en « très bon », 2 sont des candidatures nouvelles.
3- Petit lexique des propos de l’administration :
« la liste d’aptitude est une promotion très sélective et seules les meilleur-es des meilleur-es qui ont une chance » = si tous les collègues promu-es ont effectivement un excellent dossier cette formule de style tend à vouloir cacher la réduction constante des promotions du fait de la rigueur budgétaire.
« vous seriez un-e excellent-e candidat-e à l’examen professionnel ou au concours » = vous êtes trop jeune et d’autres candidatures sont privilégiées.
« le dossier n’est pas assez poussé par le pôle » = le chef de service n’appuie pas suffisamment le dossier et les responsables des pôles fiscaux ou gestion publique ne relaient pas le dossier auprès de Réaumur. Toutefois le soutien indispensable du chef de service peut s’avérer quelque fois insuffisant selon l’opinion du « pôle » ou de Réaumur sur ce même chef de service. Mais la « poussée » est déterminante !
« trop jeune », « trop vieux », « trop court » à « pas mure» = autant de motifs de rejet de la candidature d’une direction qui fait ses choix en toute opacité.
4- Quelques conseils des élu-es CGT Finances Publiques :
- Des chefs de service sous estiment l’importance de l’appréciation pour « porter » un dossier ; il ne faut pas hésiter.
- Plusieurs valorisations R2 (voire V2) sur les cinq dernières années d’évaluation professionnelle sont indispensables,
- Le tableau synoptique est aussi important que l’appréciation générale et l’absence de positionnement en « excellent » peut desservir, le tout doit être en cohérence,
- Un entretien auprès de la direction est toujours possible afin de motiver sa candidature avant la CAPL. Il ne faut jamais arrêter de présenter sa candidature car cela peut être un signe de démotivation ).
- La liste d’aptitude est une réelle « course de fond » sur 5 ans en moyenne (voire plus).
5- La position et l’attitude des élu-es CGT en CAPL traitant des listes d’aptitude :
La CGT est contre ce type de promotion totalement discrétionnaire. Elle considère que le concours doit être la voie de recrutement privilégiée car il constitue le seul rempart possible contre l’arbitraire. Elle revendique que se substitue à la liste d’aptitude un véritable examen professionnel.
La CAPL étant une CAP préparatoire, et seule la CAPN étant la CAP décisionnelle, elle revendique que tou-t-es les candidat-es soient classé-es en « excellent » et l’abandon du système des potentialités qui permet au directeurs locaux d’écarter dès la CAPL des candidatures.
Les élu-es CGT Finances Publiques n’ont de cesse de rappeler dans le cadre de déclaration liminaire ou en séance que le faible nombre de candidat-es promu-es n’a qu’une seule et unique explication, les budgets successifs d’austérité et la logique de réduction drastique des crédits dans le cadre du pacte de responsabilité avec comme corollaire la baisse du PQM (plan de qualification ministériel) chaque année.
La CGT a défendu 29 dossiers sur la base d’un mandat express des collègues. Elle l’a fait à partir des éléments objectifs de l’évaluation professionnelle et des éléments de contexte du service dans lequel exerce la ou le candidat. Elle fonde uniquement son argumentation en séance sur la défense intrinsèque du dossier sans se livrer à la moindre comparaison entre collègues. Elle conteste les choix de sélection de l’administration et n’entend d’aucune sorte cogérer avec celle-ci l’élaboration des listes.
| Dès lors, les élu-es CGT Finances Publiques ont voté « pour » les propositions en « excellent » et contre les propositions en « très bon » et en « à revoir ». |
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