Harcèlement moral et sexuel et violences sexistes

Le sujet du « Harcèlement moral et sexuel et violences sexistes » a été porté par les représentant·e·s
en CHSCT à plusieurs reprises, soit en 2017, en 2018, en 2019 et le 20 mai 2021.
Des délibérations ont été votées par les représentant·e·s des personnels le 21 février 2017 et le 23
mai 2019 et le 20 mai 2021.

Selon le dossier de presse du 03/09/2021 « Violences faites aux femmes, le gouvernement
s’engage ». Qu’en est-il dans notre ministère et notre département ?
Sur Ulysse National et Ulysse Paris, un certain nombre de documents sont certes à la disposition de
toutes et tous à la rubrique « Conditions de vie au travail » mais leur contenu et leur accès doivent
être améliorés urgemment.
Si la date du 25 novembre est estampillée « journée internationale de lutte contre les violences faites
aux femmes » pour les représentant.e.s des personnels, le sujet des violences sexistes et sexuelles,
notamment au travail, doit être suivi et traité tout au long de l’année. La DRFIP, à la date du 25 novembre,
a diffusé une documentation intéressante, mais perfectible, et insuffisante, et qui n’est plus
disponible sur le fil d’actualité.
Sur l’accès – Il n’y a de bouton d’accès dès la page d’accueil, comme sur d’autres sites. En effet, la
DSFP-AP-HP et la DNVSF ont un emplacement dédié sur leur intranet dès la page d’accueil. Il
conviendrait d’ajouter un bouton d’accès direct au dossier sur la page d’accueil, et d’ajouter une rubrique
spécifique dans l’onglet « Les agents ».
Sur leur diffusion – Il ne suffit pas de diffuser les guides et autres publications qui, s’ils sont importants
et intéressants, mais insuffisants, ne seront lus que par une minorité surtout avec une diffusion
uniquement numérique alors que le SG a diffusé des versions ’’papier’’ aux personnels.
Sur leur organisation – Il conviendrait de mettre à jour plusieurs éléments : supprimer le guide qui
apparaît 2 fois « comprendre et agir contre les VSST » ; organiser les documents par thème
(sexisme ordinaire, VSST..) ou par type d’actions (identifier, agir, se protéger…) et/ou par public
(témoin, victime, encadrement…) ; dans tous les cas structurer leur accès de manière efficace et lisible.
Sur leur contenu – mettre à jour la rubrique « Actualité » qui renvoie à la publication du 25/11/2019
et non au 25/11/2021, qui elle-même pourrait renvoyer au site arretonslesviolences.gouv issu de la
campagne « Tous mobilisés contre les violences #Nerienlaisserpasser » du 25/11/2021 du secrétariat
d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes; mettre à jour les documents soit parce
qu’ils sont trop ou pas assez vulgarisés, ou pas assez pratiques, et ce quel que soit le public visé
(supprimer le quizz ; renvoyer à un « violentomètre » plus adapté et inclusif ; enrichir et mettre à
jour la plaquette « Faire respecter ses droits » et/ou développer une fiche technique pour permettre
d’agir ou se protéger efficacement et ce, quelles que soient les situations y compris en cas de danger
imminent).

Les deux dernières années ont été très difficiles pour toutes et tous, avec une pandémie dont on ne
voit pas la fin d’où une dégradation des conditions de vie au quotidien, une dégradation du pouvoir
d’achat, un climat politique où certain·e·s se croient tout permis. Deux années où les violences
sexistes et sexuelles ont très fortement augmenté. Sans parler des changements dans nos administrations
où tout bouge, sans que l’on ait le temps de s’adapter.
Tout cela pèse fortement sur le moral des agent·s, pour certain·es le mal être au travail s’amplifie, et
certain·es collègues semblent avoir perdu toute retenu dans leurs comportements avec des attitudes
physiques dominantes, menaçantes et dans leurs propos avec des propos diffamatoires, injurieux ou
encore discriminants sur tous les sujets : l’âge, le handicap, l’état de santé, racistes, homophobes,
sexistes et allant jusqu’au harcèlement moral et/ou sexuel.
Ces propos sont inacceptables et n’ont pas leur place dans le quotidien des agent·es, et ceci quel
qu’en soit l’auteur. D’autant plus que ces propos et attitudes sont pénalement condamnables. A la
demande des représentant·es des personnels en CHSCT, un GT spécifique se tiendra sur ces sujets
en lien avec les fiches de signalement.
Ces situations conduisent à des situations de mal être au travail pour beaucoup d’agent·es et à une
dégradation importante des collectifs de travail.

Depuis plusieurs années, les représentant·es en CHSCT demandent aux directions de son ressort de
mettre en place un véritable plan de prévention et de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et
contre toutes les violences sexistes et sexuelles faites très majoritairement aux femmes.
Le CHSCT doit être associé aux mesures de prévention à prendre.

La note d’orientation 2021 annexe 3 dit « Violences sexistes et sexuelles : tolérance zéro », et se
réfère à la circulaire du 9 mars 2018 du ministère de l’action et des comptes publics et du secrétariat
d’État en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle a renforcé les obligations des
employeurs publics qui doivent être exemplaires en matière de lutte contre les violences sexistes et
sexuelles reposant sur un message de « zéro tolérance en matière de violences sexuelles et
sexistes ».
Elle rappelle que la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de carence en matière de
prévention, de protection et de traitement des violences dont peuvent être victimes les agent·es
publics ; sur leur lieu de travail, indépendamment des actions pouvant être conduites à l’encontre
des personnes à l’origine de ces violences.
Son annexe 2 revient sur le rôle des acteur·trices de prévention et rappelle toute la légitimité du
CHSCT à investir ce champ notamment dans sa capacité à proposer des actions de prévention
contre les harcèlements moral et sexuel ; et en étant tenu informé des cas de violences identifiées et
des suites qui y sont données.
Conformément aux objectifs de cette circulaire, un important plan de formation sera déployé au
profit de plusieurs publics prioritaires, notamment les membres du CHSCT, les assistant·es et
conseiller·es de prévention et les acteur·trices de prévention ministériels
Ces formations sont également inscrites dans l’accord fonction publique relatif à l’égalité
professionnelle de novembre 2019 ainsi que dans le plan d’actions ministériel 2020-2022 relatifs à
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous sommes fin 2021 et rien ne nous a été proposé à ce jour.
Depuis 2019 et donc sans attendre les directives du national, la direction de la Haute Garonne (31) a
mis en place un groupe de travail pluridisciplinaire animé par un intervenant extérieur qui s’est
réuni à plusieurs reprises pour élaborer un plan d’actions.

Ce qui a permis :
– d’informer en présentiel tous les agents de la direction. Les membres du groupe de travail se sont
déplacé·es en 2019 sur différents sites, pour évoquer ce sujet et présenter le dispositif. Au vu de
l’importance du sujet, la participation à ces réunions a été rendue obligatoire pour tous les agent·es.
– d’enrichir le site conditions de vie au travail d’une rubrique « Lutte contre les violences » ;
– de réaliser un quizz à destination de toutes et tous ;
En décembre 2020, le groupe de travail s’est à nouveau réuni pour valider définitivement le plan
d’action pluriannuel départemental de lutte contre les violences sexistes et sexuelles défini lors des
précédentes rencontres. Cette année-là la DRFIP 31 a aussi adhéré à RESO, un réseau régional qui
s’engage pour l’égalité femmes hommes en Occitanie.
L’année 2021 leur permettra de travailler plus particulièrement sur la réalisation des outils de
traitement des situations de violences sexistes et sexuelles au travail : fondement réglementaire,
fiche de signalement, personnes à contacter, la plateforme d’écoute téléphonique…
Le 9 février 2021, un groupe de travail s’est réuni sur la thématique “comment traiter les situations
de violences sexuelles et sexistes”. Cette journée a permis de revenir sur les différentes situations de
violences, leur signalement et leur traitement.

Il est donc possible de ne pas attendre les consignes de la DG, et de mettre en place des actions
locales, dès lors que l’on est motivé à s’emparer du sujet, et pour le traiter localement. Nous
demandons aux directions de ce CHSCT de s’emparer immédiatement de ce sujet, au-delà de
l’affichage sur les intranets, ce qui est déjà bien, et dont nous vous donnons acte ;
En conséquence et comme indiqué dans la circulaire du 9 mars 2018 les pour les représentants des
personnels en CHSCT réitèrent les préconisations suivantes ;

– Les Directions doivent tout mettre en œuvre pour éviter toutes formes d’agissements sexiste, de
harcèlement et de violence. Toute Direction informée d’une situation de violence sexiste ou sexuelle
doit intervenir immédiatement et mener une enquête sérieuse et impartiale pour la faire cesser et
sanctionner le cas échéant son ou ses auteurs, et non la victime ;
– Le CHSCT doit être associé aux mesures de prévention à prendre ;
– Recenser de façon systématique les faits de harcèlement signalés, en distinguant le harcèlement
moral et le harcèlement sexuel ainsi que les violences sexistes et/ou sexuelles (harcèlements,
agressions, viols…) ;
– Les CHSCT seront tenus informés des cas de violence identifiés et des suites qui y sont données.
Un suivi des signalements (nature, nombre), et des suites qui y sont données (règlement du litige,
suites disciplinaires, suites judiciaires), sera fait dans les CHSCT, annuellement ;
– Publication annuelle des incidents, et des suites qui y sont données, à l’instar de ce qui est fait
dans le cadre des sanctions disciplinaires, comme dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans la fonction publique 30 novembre 2018 ;
– Mettre en place le protocole Fonction Publique du 30 novembre 2018, et notamment son axe 5.2
« Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes » ;
– Proposer des formations pour l’ensemble des collègues, à la prévention et à la lutte contre les
violences sexistes et sexuelles au travail. Les représentant·e·s des personnels au CHSCT de Paris
demandent que lors de la mise en place de ces réunions de formation et d’information, elles soient
animées par un·e intervenant·e extérieu·re aux directions concernées. Il peut être envisagé de
recourir à des partenaires extérieurs tels que des associations d’aide aux victimes. Ces réunions
obligatoires concerneraient tous les personnels sans exceptions, chef·fes de services et agent·es ;

Vous pourriez le décliner de la manière suivante :
– Tous les agent·es ;
– Encadrement supérieur ;
– Managers d’équipe / encadrement intermédiaire ;
– Responsables des ressources humaines ;
– Membres des instances représentatives du personnel (CAP, CCP, CT, CHSCT) ;
– Les médecins de prévention, les inspecteurs·rices santé et sécurité au travail, les assistant·es de
service social, les assistant·es et conseiller·es de prévention ;
– Sensibilisation au « sexisme ordinaire » obligatoire pour tous les agent·es. « Le sexisme ordinaire »
peut finir par créer une ambiance délétère de malaise au travail…exemple blagues douteuses, photos
provocantes, etc. ;
– Désignation d’une personne référente sur les violences sexuelles et sur les agissements sexistes au
sein du CHCST, pour une meilleure prise en charge et pour libérer la parole des agentes et agents et
dans une démarche moins administrative. Donc nous conseillons que ce soit une femme ;
– L’affichage de façon visible de l’article 222-33 du code pénal qui dit :
I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou
comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante.
II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression
grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 €
d’amende.

Nous vous rappelons les obligations des employeurs :
Article L4121-1 du code du travail :
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.
4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article 2-1 décret 82-453 du 28 mai 1982 :
Les chefs de service sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des
délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents
placés sous leur autorité.
Article L 1153-1 du code du travail, (modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7)
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle
répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit
créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non
répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit
recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L 1153-5 du code du travail (Modifié par LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 105
(V)
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement
sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les
personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-
33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de
harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services
est définie par décret.
Article L 1153-6 du code du travail, (Entrée en vigueur 2012-08-08)
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Les membres du CHSCT demandent la transmission de cette délibération

Documents joints