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La sélection par liste d’aptitude s’est toujours faite dans l’opacité et la subjectivité. Cela ne va pas en s’arrangeant. Avec la mise en place en 2021 des « lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels » (LDG), désormais, les directeurs ont un pouvoir absolu sur la carrière des agents. Le pouvoir accru des directeurs, la quasi-disparition de tout contre-pouvoir, le durcissement des critères de sélection édictées par les lignes directrices ne font qu’aggraver une situation déjà bien détériorée par la diminution continue des promotions internes.
Le faible volume des promotions ne pourra que décevoir les agents, leurs efforts n’étant pas récompensés. L’inadéquation entre places offertes et « méritants » ne pourra que pousser à une surenchère concurrentielle, facteur d’émergence du burn out. Laisser croire aux agents qu’en en faisant plus, ils seront récompensés est un leurre. Laisser croire aux chefs de service qu’ils pourront promouvoir « leurs poulains » est un leurre. Les promotions par liste d’aptitude n’ont fait que chuter. Loin de vouloir sélectionner les « tous meilleurs » sur des critères de mérites professionnels, ces nouvelles règles de sélection favoriseront la promotion des plus loyaux ou des plus endurants.
C’est pourquoi, plus que jamais, la CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel, basé sur le métier exercé, en substitution à la liste d’aptitude.
Les promotions par liste d’aptitude en quelques chiffres1
En apparence mais en apparence seulement, les agents parisiens voient au fil du temps leurs chances de promotion par liste d’aptitude s’améliorer. Alors qu’en 2011, ils représentaient 3 % des promus de C en B et 4 % de B en A, en 2022, ils constituaient 5 et 6 % des promus (soit une progression en 12 ans de 75 % de C en B et près de 60 % de B en A).
Pour autant, cette amélioration toute relative s’inscrit dans une tendance de baisse constante des promotions par liste d’aptitude (l’embellie éphémère de 2022 découle du protocole visant à reconnaître « l’engagement des agents ». En 2023, retour à la normal – c.f. encart page 1).
En 12 ans, au niveau national, les places offertes sur les listes d’aptitude ont chuté de 74 % de C en B et de 56 % de B en A (de 1 914 places à 491 pour les promotions de C en B et de 271 à 120 places de B en A).
L’impact de cette baisse sur la DRFiP se fait douloureusement sentir, la chute étant de 55 % pour les promotions de C en B et de 30 % pour les promotions de B en A (de 60 promus de C en B à 27, de 10 promus à 7 de B en A).
En supprimant les CAPL et CAPN de listes d’aptitude, les collègues, par le truchement de leurs représentants, sont privés de tout droit de regard sur ce qui pouvait être fait dans l’élaboration des listes. Elles deviennent encore plus le fait du Prince, puisque l’essentiel des candidats arrive avec un tableau synoptique au maximum et une aptitude confirmée. Le départage se fait donc par le choix arbitraire du directeur ou du délégué.
1 Données issues d’Ulysse
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