Promotion de C en B :

Vers l’arbitraire et au delà

 

Madame la Présidente de la CAP Locale n°2,

Le 14 novembre, les agent-es de la DGFIP étaient appelés à la grève et en manifestation nationale à Paris:POUR LE RETRAIT DU PLAN DARMANIN et plus précisément :

• CONTRE les 4800 suppressions d’emplois programmées d’ici 2022
• POUR la création a minima de 30 000 emplois statutaires supplémentaires devraient être créés en urgence afin de faire face à nos missions de service public et stopper la dégradation continue de nos conditions de travail,
• CONTRE la destruction de notre réseau avec la disparition de la totalité des trésoreries ( hors hospitalières ) et les fusions massives de services de gestion( SIE, SIP, SPF, PCE, etc. ) car c’est bien le démembrement de toute la DGFIP qui est aujourd’hui programmé,
• CONTRE la substitution de services de pleine compétence par des maisons France service, c’est à dire un service public low cost,
• CONTRE l’externalisation de nos missions avec, notamment, la gestion du numéraire et de l’encaissement transférés aux buralistes et à la FDJ, elle-même privatisée, •CONTRE le transfert du plan cadastral à l’IGN,
• CONTRE la création d’une agence du recouvrement fiscal et social,
• CONTRE la loi ESSOC et «la relation de confiance»,•CONTRE le nouveau réseau de proximité qui n’en a que le nom et la démétropolisation,
• CONTRE l’affectation nationale des agents au département qui sera généralisée en 2020,
• CONTRE la disparition des CAP (hors recours) à compter de 2020 alors qu’une CAP de licenciement est au contraire créée,

Et au-delà de la seule DGFIP, les agents

• revendiquent:◦

◦ l’exigence de l’augmentation du point d’indice quasiment bloqué depuis 10ans,

◦ une véritable mesure générale des grilles indiciaires,

• s’opposent à:

◦ toutes les formes de contractualisation et de mise en compétition des agents qui isolent les collègues et brisent les collectifs de travail

◦ tous les dispositifs d’individualisation des rémunérations notamment le RIFSEEP,

◦ au projet Macron/ Delevoye de contre la réforme systémique de nos retraites.

LE 5 DECEMBRE, AVEC L’ENSEMBLE DE LA POPULATION, EN GREVE CONTRELA REFORME DES RETRAITES DU GOUVERNEMENT.

Concernant la présente CAPL:

Il est impossible de commencer cette CAP sans aborder la disparition de l’ensemble des CAP.

Leur suppression s’inscrit dans le cadre de la loi dite de «transformation de la Fonction Publique», dont l’un des buts est d’en finir avec le paritarisme dans la fonction publique.Comme si cela ne suffisait pas, les décrets d’application vont encore plus loin en actant la fin des CAP de mutation, des CAP de liste d’aptitude. Ne reste plus qu’un ersatz d’instance, d’ors et déjà vidé de sa substance (c.f. affectation des contrôleurs stagiaires et CAP de titularisation). Ainsi, pour la première fois, le DG vient de s’asseoir sur le vote de la CAP nationale de titularisation des agents du 24 octobre 2018, montrant tout le dédain qu’il porte au dialogue social.

Au niveau fonction publique, c’est bien une remise en cause profonde du contenu, du rôle et du fonctionnement des CAP qui est imposée avec pour objectif final la création d’une nouvelle «instance collective» qui regroupe les compétences des CT, des CHSCT et des questions de ressources humaines collectives.

Ironie de l’histoire, au moment même où disparaissent les CAP, FiPLAB planche sur la constitution d’une «académie des cadres supérieurs», exclusivement dédiée à la carrière des cadres supérieurs (hors IDV). Et bien sur, aucune réflexion n’est envisagée pour mettre un terme à la banalisation des emplois B et C. A travail égal, salaire inégal.

La CGT condamne la politique des pouvoirs publics visant à réduire les promotions, en particulier à la DGFIP.

A Paris, 813 agents (-4% par rapport à 2019) remplissent les conditions pour postuler pour la liste d’aptitude 2020.

• 267 agents ont fait acte de candidature (-11% par rapport à 2019).
• 11 sont classés « excellents » (5 issus de la CAPL de LA 2019 + 6 nouveaux candidats classés «excellents» par la Direction), 81«très bons» et 175 «à revoir» dont 39 nouvelles candidatures. Le nombre de première candidature baisse dramatiquement (-60% par rapport à l’exercice précédent). C’est bel et bien la perte de confiance en l’avenir de la DGFiP, la perte d’espoir de toute perspective de carrière et l’incertitude d’une affectation future qui en sont la cause2

La répartition des candidatures hommes/ femmes est conforme au ratio agents/ agentes parisien. Par contre, l’âge de candidature diffère, la société inégalitaire conditionne les femmes à sacrifier leur carrière à l’aune de leur vie familiale.

Conséquence des baisses continues des potentialités, le nombre de collègues classés en «excellents» avant CAP est inférieur à celui de l’année 2013.

Pour la CGT:

• les quelques potentialités proposées dans le cadre de la CAPL sur plus de 267 postulants nous privent d’une réelle marge de manœuvre pour faire reconnaître la manière de servir de nos collègues,
• les critères d’appréciations utilisés par l’administration restent subjectifs.

Cette situation est intolérable: pour les agents présents sur la liste d’aptitude, pour le droit statutaire à la promotion de l’ensemble des collègues, pour les élus du personnel en CAPL. La liste n’est modifiable qu’à la marge, conditionnée à un plan de promotion relevant du seul pouvoir discrétionnaire d’un ministre dont l’optique est la rigueur budgétaire et donc la restriction du volume de promotions.

Il y a seulement 17 potentialités. Le nombre de promotions potentielles ne cesse de chuter. Les potentialités de C en B se rapprochent dangereusement du nombre de promus de B en A, déjà réduit à portion congrue. De fait, des collègues verront leur candidature rejetée non pour la qualité de leur dossier mais pour des motifs discriminants (trop jeune, trop vieux, pas assez gradés…).

Les modalités d’élaboration de la liste d’aptitude à la DGFiP reproduisent un système qui privilégie le mérite en toute opacité.

En effet, l’appréciation de la valeur professionnelle telle que définie dans le guide des travaux des sélections par liste d’aptitude ne permet pas d’avoir une vision claire des chances de chacun.

La CGT Finances Publiques condamne cette modalité de sélection porteuse de dérives clientélistes et qui vise à transformer les élus en « jury d’aptitude ».

Cette CAP est plus amenée à examiner la qualité de la rédaction des comptes rendus que les candidatures à proprement parler. Ainsi, en dépit de votre note de campagne qui proscrit les copier/ coller, force est de constater que non seulement ces pratiques perdurent mais en plus, des évaluateurs n’hésitent pas à s’auto-plagier, répétant au quasi mot près les appréciations pour l’ensemble de leurs agents. Entre dossiers soutenus et dossiers rédigés mécaniquement, il y a rupture de l’égalité de traitement.

La promotion par liste d’aptitude est une opportunité notamment pour nos collègues des services communs et agents techniques. Ce qui explique leur présence significative sur la liste (8% des candidatures). Le positionnement sur leurs missions ne doit pas être un frein à leur promotion.

Par ailleurs, la CGT vous demande de communiquer les éléments recueillis auprès des chefs de service pour préparer cette sélection.

La CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel en substitution à la liste d’aptitude pour changer de corps.

Dans le cadre imposé de la L.A. actuelle, la CGT réaffirme ses revendications :

• l’établissement d’un rapport d’aptitude pour tous les postulants et non pour les seuls candidats classés «excellent»,
• une appréciation des critères de parcours professionnel et d’aptitude à la mobilité vu dans le cadre de l’examen de la valeur professionnelle qui n’écarte pas de candidats qui auraient un parcours spécifique,
• une plus grande transparence avec l’accès pour les élus aux CAPL et CAPN à tous les documents notamment la fiche d’aide à la sélection prévue dans le guide, dès la consultation afin de préparer dans de bonnes conditions la défense des agents,
• l’abandon du système des potentialités qui limite la défense des agents en CAPN aux seuls agents présélectionnés par les directeurs locaux,
• le respect des dispositions statutaires limitant le nombre de recrutement pour le slistes d’aptitude (2/5 des nominations par concours).
• une véritable formation professionnelle pour les futurs promus,
• une requalification de la terminologie des 3 catégories, particulièrement du terme«à revoir».

Seuls les agents classés en «excellent» ont une chance d’être promus contrôleurs cette année.

La CGT revendique que tous les agents qui postulent puissent voir leurs candidatures examinées au niveau national, car seule la CAPN peut émettre un avis pour leur promotion.

Au cours de la CAP, la CGT vous demandera des réponses claires et précises quant à vos choix.

Nous tenons à remercier nos collègues des RH pour leur disponibilité.Les élu.e.s et expert.e.s CGT Finances Publiques Paris4

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