Monsieur le Président de la CAP locale n°2,

 

Des centaines milliers de personnes ont manifesté contre les violences policières dans un contexte où, au-delà de la gestion du risque épidémique, le pouvoir en place profite actuellement d’une situation opportune pour restreindre les droits et garanties de la grande majorité de la population.
En effet, à la violence proprement dite, se rajoute aujourd’hui une insécurité démocratique et sociale qui, même si elle était antérieure à l’irruption du virus, n’a fait que s’aggraver à travers la répression brutale des mouvements sociaux. Aujourd’hui, le gouvernement profite également du contexte pour accélérer la mise en œuvre de ses réformes ultra libérales.

La situation à la DGFIP illustre bien cette politique avec l’accélération des réformes engagées comme le NRP , la démétropolisation et l’accumulation sans fin des suppressions d’emplois. Sur ce dernier point, 1 800 emplois seront supprimés à la DGFiP en 2021 soit, près de 22 000 en seulement 11 ans. Paris subira une ponction supplémentaire de 196 emplois , c’est à dire près de 11 % du total DGFIP, qui s’ajouteront aux 1 689 suppressions déjà effectuées depuis 2010. Enfin, ce véritable démantèlement de notre administration s’accompagne d’une dégradation continue, voulue et organisée du dialogue social.
La Loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a supprimé la quasi intégralité des CAP nationales et locales. La présente CAP de recours a été maintenue mais elle s’inscrit dans un contexte général où les représentant.es des personnels ne disposent plus des moyens nécessaires pour assurer la défense des agents dans des conditions matérielles satisfaisantes et surtout dans un cadre collectif.
Au niveau fonction publique, c’est bien une remise en cause profonde du contenu, du rôle et du fonctionnement des CAP qui est imposée avec pour objectif final la création d’une nouvelle « instance collective » qui regroupe les compétences des CT, des CHSCT et des questions de ressources humaines collectives.

Au final, cette dégradation des capacités d’intervention des représentants des personnels dans les organismes paritaires entraîne la restriction des droits et garanties des agents eux-mêmes.
A Paris, la dégradation du dialogue social est particulièrement marquée car, au-delà de la disparition des CAP L elles-mêmes, vous nous refusez la communication des documents essentiels à l’exercice de nos mandats.
Ainsi, malgré nos demandes répétées, vous avez toujours refusé de nous transmettre les tableaux des mouvements locaux, la liste des postes vacants, la liste des postes gelés, ceci nous empêchant de contrôler le respect des règles de gestion et en particulier de l’ancienneté administrative en matière d’affectation des collègues à Paris.

L’affectation des stagiaires a été effectuée en totale opacité puisque, malgré nos demandes, aucun document ne nous a été transmis, et, s’agissant des inspecteurs-trices, aucune réunion ne s’est tenue.
Nous avons constaté des pratiques qui vont à l’encontre du respect des règles que vous aviez vous même mis en place :

• • des contrôleurs stagiaires ont été affectés sur des postes préalablement gelés et de ce fait non accessibles aux collègues lors du mouvement de mutation général.(PCRP 17eme),
  • des inspecteurs-trices ont été affecté(e)s en faisant fi de leur rang de classement au concours (dans les BDV EST et CENTRE par exemple).

En ce qui concerne la liste d’aptitude, vous avez changé les règles en cours de jeu sans en avertir les agent.e.s. Contrairement à toute doctrine antérieure appliquée par la direction :

• • cinq collègues ayant basculé l’année dernière dans la catégorie « très bon » sont passé.e.s directement cette année dans la catégorie « proposé »,
  • trois collègues AP2 ayant un échelon inférieur à 7 sont passé.e.s dans la catégorie « proposé »
    aucun.e. agent.e ayant un échelon supérieur à 8 a été retenu.e,
  • un agent « proposé » avait en 2019 un avis sur l’aptitude à exercer les fonctions du corps supérieur positionnée en « 2- aptitude en cours d’acquisition »
  • un collègue de moins de 30 ans et un collègue de moins de 40 ans sont classés en « proposé » dans une position on ne peu plus favorable.

C’est l’apogée du fait du prince !

S’agissant des tableaux d’avancement, les arrêtés fixant les taux de promotion des Tableaux d’avancement pour les années 2021, 2022 et 2023 ne sont toujours pas parus à ce jour. Et tout comme les listes d’aptitude, les règles ont changé en cours de partie, les agent.e.s. sont mis.e.s devant le fait accompli : désormais les agent.e.s devront justifier d’au moins trois cotations « très bon » dans le tableau synoptique au titre de chacune des trois dernières années.

Accompagnant les attaques continues contre nos règles de gestion, la dépossession des prérogatives des représentants des personnels fait partie intégrante d’une politique générale visant à éliminer tout dialogue social et à conférer à l’administration tous les pouvoirs sur la gestion de ses agents.

CONCERNANT LA PRÉSENTE CAP LOCALE

Il est impossible de commencer cette CAP sans déplorer l’absence de validation des procès verbaux des précédentes CAP (évaluation, liste d’aptitude, refus de télétravail).

La CGT Finances Publiques rappelle son attachement à un second niveau de recours en CAP Nationale en matière d’entretien professionnel qui permet de sortir du contexte local. C’est la seule garantie de l’examen des dossiers de manière impartial et équitable.
L’expérience nous le prouve, les débats en CAP locales sont rendus plus difficiles car l’administration se cache derrière le fait que l’autorité hiérarchique a déjà rendu une décision.
La CGT Finances Publiques dénonce la réduction drastique des moyens alloués aux représentants des personnels pour assurer la défense des collègues en CAP. C’est inacceptable !
Les délais de recours s’avèrent particulièrement restreints. La CGT réaffirme son opposition à l’existence du recours hiérarchique qui a pour effet de dissuader les agents de faire un recours en CAPL et de fait réduit le rôle des représentants du personnel. L’interruption de la campagne d’entretien, provoquée par le contexte sanitaire, a confirmé l’inutilité de cette étape.

La CGT Finances Publiques, attachée au respect de la démocratie, du droit syndical et des représentants et élus des personnels, tout comme à la défense individuelle des agents dans un cadre collectif, condamne sans appel les décisions du Directeur général et exige leur retrait.

S’agissant des dossiers :

En préalable à l’examen des recours, la CGT vous demande la communication de tous les éléments relatifs à la procédure de l’entretien professionnel : le nombre de recours hiérarchiques par division, le nombre d’entretiens et de refus ainsi que le volume de modifications apportées par l’administration au cours de cette procédure par catégorie (tableau synoptique, appréciation littérale, etc .,.), et le nombre d’agents en temps partiel ayant formulé un recours hiérarchique, un recours en CAPL.

Le nombre de recours augmente après une chute continue en 6 ans (89 % entre 2014 et 2019) alors que parallèlement le nombre de contrôleur.se.s évalué.e.s baisse de 18 %. Cette embellie (56%) ne masque pas la baisse globale des requêtes (82 % en sept ans).

A la complexité de la procédure, une prise en compte très insuffisante des requêtes des agents, la disparition des bonifications, s’ajoute désormais la disparition du recours de second niveau. Tout est fait pour que les agents ne puissent plus contester leur évaluation. Il s’agit là ni plus ni moins que la volonté d’une mise au pas des agents.

De plus, les collègues s’exposent à une réponse à charge de l’évaluateur, contrairement aux consignes de votre note de campagne du 23 janvier 2020 (« une réserve légère dans le compte-rendu ne doit pas se transformer en un constat entièrement négatif dans le rapport du chef de service en cas de recours »).

Rappelons que l’avis sur l’aptitude à exercer les fonctions supérieures, notamment la valeur « 3- aptitude confirmée », ne doit pas être limité aux seuls candidats postulant à la liste d’aptitude.

De même, il n’est pas normal que collègues découvrent lors de l’entretien, alors que l’exercice est clos, qu’il leur est fait des reproches. Rappelons que l’entretien professionnel doit être « un facteur de valorisation » et que des « propositions susceptibles d’entraîner des améliorations » doivent être exposées.

Quelle(s) formation(s) ont reçu les évaluateurs et autorités hiérarchiques en matière de conduite de l’entretien ?
Y-a-t-il eu harmonisation ? Si oui, comment avez-vous procédé ?

Au cours de cette CAP, la CGT sera particulièrement vigilante sur les possibilités de réelles modifications de toutes les rubriques. La CGT demande que soient réellement prises en compte les demandes des agents.

La CGT continue de dénoncer les modalités de vote qui font se prononcer les élu-es non pas sur la demande de l’agent-e mais sur la proposition de l’administration.

De manière générale, la CGT exige de l’administration qu’elle respecte toutes les règles de procédure de l’instruction relative à l’évaluation professionnelle :

• • la remise à l’agent au cours de l’entretien des fiches préparatoires à l’entretien ou lors de la remise du compte rendu si l’agent n’a pas participé à l’entretien,
  • la communication orale au cours de l’entretien de tous les éléments d’appréciation et d’évaluation,
  • un nombre raisonnable d’objectifs fixés (2 ou 3 maximum) car la fixation des objectifs ne consiste pas à décliner l’ensemble des objectifs du service,
  • la saisie de toutes les rubriques présentes dans le compte rendu y compris celle des « acquis de l’expérience professionnelle », trop souvent oubliée,
  • une analyse des résultats qui doit répondre précisément aux objectifs assignés l’année précédente et tenir compte du contexte d’organisation et de fonctionnement du service,
  • la prise en compte dans l’évaluation de l’ensemble de l’année écoulée et pas seulement les 4 derniers mois en cas de mutation de l’agent ou de changement de chef de service,
  • le respect du principe de l’annualité,
  • le respect par l’autorité hiérarchique de ses obligations : en effet, encore trop souvent, cette dernière ne répond pas expressément aux éléments de la requête de l’agent mais se contente d’une formulation de portée générale. Or, l’instruction sur l’évaluation professionnelle exige que la décision de refus de l’autorité hiérarchique soit motivée (Décret n°2011-41 du 29 décembre 2011),
  • la réintroduction du second niveau de recours en CAP Nationale

L’appréciation de la valeur professionnelle d’un-e agent-e doit être reconnue de manière individuelle et non sur des critères de comparaison avec d’autres collègues, elle ne doit pas être conditionnée à des objectifs.

La CGT revendique une carrière linéaire et donc une notation de carrière reposant à la fois sur une note chiffrée et une appréciation littérale sans contingentement des variations de note.
Pour la CGT, un système de notation, qui assure transparence et objectivité, permet la réelle reconnaissance de la valeur professionnelle des agents et non pas un système basé sur cette soi-disant comparaison des mérites qui aboutit à toujours plus d’arbitraire, de frustration et d’exclusion.
La CGT reste opposée à toute forme de rémunération au mérite. Elle exige donc l’abandon définitif de tous les projets d’individualisation des primes ainsi que l’abandon de l’entretien professionnel.

Nous tenons à remercier nos collègues des RH pour leur disponibilité

Les élus et experts CGT Finances Publiques Paris

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