Liste d’aptitude de C en B 2017 : To B or not to B, that is the question ! Compte rendu des élu.e.s CGT Finances Publiques CAPL n° 2 des 3, 4 et 7 novembre 2016

Publié le 10 novembre 2016 dans la rubrique CAPL cadres C

 1- 20 « ÉLIGIBLES » MAIS COMBIEN D’« ÉLUS » EN 2017 ?

A Paris, pour 2017, 921 agents C remplissent les conditions statutaires (être agent administratif ou technique et justifier de 9 ans d’ancienneté au moins de services publics).

268 agents C ont fait acte de candidature. La répartition par genre est la suivante : 47 % de femmes et 53 % d’hommes.

La Direction Générale définit un nombre potentiel de promotion par direction. Cette année pour la DRFIP Paris, ce nombre s’élève à 20. Année après année, ce nombre ne cesse de se déliter (à titre d’exemple, le nombre de promotions en 2012 était égal à 52, soit une baisse de 62 % en 5 ans).

A l’issue de cette CAPL, la DRFIP a composé la liste qui sera présentée en CAPN. Les dossiers de 30 candidats ont été retenus :
- 8 agents déjà classés en « excellent » sur la précédente liste mais non promus,
- 17 agents proposés par la DRFIP sur la liste avant CAPL,
- 5 agents rajoutés par la DRFIP à l’issue de la CAPL

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 2- DÉCODAGE DES CRITÈRES ARBITRAIRES DE L’ADMINISTRATION :

« Excellent »

Seul le fait d’être classé en « excellent » après la CAPL permet de voir son dossier examiné en CAPN et donc de pouvoir être promu.
- les 8 « excellents » issus de la liste de l’année précédente sont classés en tête,
- les 22 autres sont classés à ce stade en fonction de leur ancienneté administrative.

La DG examinera, lors de la CAPN qui se tiendra au cours du 1er trimestre 2017, les dossiers selon l’ordre établi par la DRFIP. Elle publiera un classement basé sur l’ancienneté administrative. Ceux qui ne sont pas promus l’année N seront reconduits pour N+1 et promus par la suite (à manière de servir égale et à condition de recandidater).

« Très bon »

Le fait d’être proposé en « très bon » est une étape (« le sas » dixit la direction) qui n’assure absolument pas d’accéder au classement « excellent ». A l’issue de cette CAPL, 103 candidatures ont été classées en « très bon » dont 6 requalifiées de « à revoir » à « très bon ».

Il a été constaté lors de cette CAPL que la concurrence est de plus en plus rude, le nombre de promotions diminuant. Les « critères » mis en avant par l’administration pour écarter un maximum de dossiers sont très divers et relèvent d’un arbitraire flagrant. Interpellé par la CGT, le président n’a pas défini précisément les qualités attendues d’un cadre B selon la direction...si ce n’est la capacité à « endosser le costume » (sic).

« A revoir »

133 candidatures restent classées en « à revoir » dont 31 collègues de 39 ans et moins et 11 de 61 ans et plus.

Le fait d’être classé en « à revoir » signifie que la direction considère que :
- le candidat est encore trop jeune,
- une candidature ne peut pas être classée en « très bon » et encore moins en « excellent » dès la première année (sauf exception : candidat âgé, reprise d’une candidature après une pause...),
- la candidature « ne sort pas du lot » pour l’administration.

Toutefois, l’administration peut décider de classer en « très bon » de nouvelles candidatures en totale contradiction avec ses propos tenus en CAPL. Ainsi sur les 103 dossiers classés par l’administration en « très bon », 3 sont des candidatures nouvelles.

Les critères de l’administration parisienne : Afin que sa candidature soit considérée comme « utile », le candidat doit être au moins Agent Principal et avoir a minima 40 ans (la « cible » privilégiée se situant entre 45 et 55 ans).

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Quasiment tous les dossiers ne remplissant pas ces conditions sont écartés d’office.

Ensuite, Il faut avoir le soutien sans faille de son chef de service. Ce qui se traduit par :

- un maximum de bonifications (dont des R2 ou V2) sur les 5 dernières années d’évaluation,
- un maximum de croix du tableau synoptique coché en « excellent »,
- la meilleure évaluation possible (appréciations très élogieuses),
- l’accent mis dans les appréciations sur l’aptitude à accéder au grade supérieur.

Il faut impérativement présenter sa candidature chaque année. Si un candidat cesse de postuler pendant plus de 2 ans, son dossier sera déclassé dans la catégorie « à revoir ».

Selon la note de la DG du 16 août 2016, une attention particulière doit être apportée aux candidatures des agents en fin de carrière, notamment ceux âgés de 58 ans et plus. Il est cependant conseillé aux collègues de ne pas attendre les dernières années avant la retraite pour présenter leur candidature à la L.A.. D’autant que la direction locale renonce à toute notion de « coup du chapeau », promotion accordée aux agents en fin de carrière.

Il faut en outre, et c’est le critère déterminant, que le candidat soit poussé et par son chef de service et par le pôle dont il est issu. La direction a précisé qu’elle souhaite respecter un équilibre entre les différents pôles parisiens, les différents métiers. Cela influe sur le nombre de promus par pôle.

Les exceptions : S’agissant du critère d’âge, le président a indiqué vouloir s’aligner sur les choix de la DG. Ainsi, la presque totalité des candidatures d’agents de moins de 40 ans (« doit privilégier les concours ») a été rejetée. Tout comme les dossiers de candidats de 60 ans et plus, bien que remplissant les conditions édictées par le président, ont été écartés contrairement à la note du 16 août 2016 sus-mentionnée.

Quand il y a un nombre important de postulants dans un même pôle, les candidats se retrouvent de fait pénalisés.

 3- PETIT LEXIQUE DES PROPOS DE L’ADMINISTRATION :

« la liste d’aptitude est une promotion très sélective et seuls les meilleurs des meilleurs ont une chance » : si tous les collègues promus ont effectivement un excellent dossier cette formule de style tend à vouloir cacher la réduction constante des promotions du fait de la rigueur budgétaire.

« vous seriez un excellent candidat au concours » : vous êtes trop jeune et d’autres candidatures sont privilégiées.

« le dossier n’est pas assez poussé par le pôle » : votre chef de service n’appuie pas suffisamment le dossier et vos responsables de pôles ne relaient pas le dossier auprès de Réaumur. Toutefois le soutien indispensable de votre chef de service peut s’avérer quelquefois insuffisant selon l’opinion du « pôle » ou de Réaumur sur ce même chef de service. Mais la « poussée » est déterminante !

« à suivre », « reconnu mais pas cette année » : un jour peut-être (ou pas), vous serez promu,

« trop jeune », « trop vieux », « trop court » à « pas mûr » : autant de motifs de rejet de la candidature d’une direction qui fait ses choix en toute opacité.

Services communs : « de bons dossiers mais qui ne s’évaluent pas de la même manière que les agents administratifs ».

 4- QUELQUES CONSEILS DES ÉLUS CGT FINANCES PUBLIQUES :

La liste d’aptitude est une réelle « course de fond » sur plusieurs années.

- Des chefs de service sous-estiment l’importance de l’appréciation générale pour « porter » un dossier. Il ne faut pas hésiter à demander des modifications lors de l’entretien annuel d’évaluation,
- Veiller à ce que les rubriques « acquis de l’expérience professionnelle » et « perspective d’évolution de carrière » soient dûment remplies,
- Eviter le copier/ coller. Même très élogieuses, des appréciations identiques d’une année sur l’autre peuvent s’avérer pénalisantes,
- Plusieurs valorisations sur les cinq dernières années d’évaluation professionnelle (dont des R2 ou V2) sont indispensables. N’hésitez pas à formuler un recours en CAPL si nécessaire,
- Le tableau synoptique est aussi important que l’appréciation générale et l’absence de positionnement en « excellent » peut desservir. Le tout doit être en cohérence,
- Il ne faut jamais arrêter de présenter sa candidature car cela peut être interprété par la direction comme un signe de démotivation.

 5- LA POSITION ET L’ATTITUDE DES ÉLUS CGT EN CAPL DE LISTES D’APTITUDE :

Les modalités d’élaboration de la liste d’aptitude à la DGFiP reproduisent un système qui privilégie le mérite en toute opacité. La CGT Finances Publiques condamne cette modalité de sélection porteuse de dérives clientélistes et qui vise à transformer les élus en « jury d’aptitude ».

La CGT considère que le concours doit être la voie de recrutement privilégiée car il constitue le seul rempart possible contre l’arbitraire. Elle revendique que se substitue à la liste d’aptitude un véritable examen professionnel.

La CAPL étant une CAP préparatoire, la CGT revendique que tous les candidats soient classés en « excellent » et que le système des potentialités soit abandonné.

En outre, la CGT a dénoncé le faible taux de promotion des agents techniques. Bien que n’étant pas exclus du dispositif, ils sont peu servis (au niveau national, pour la L.A. 2016, sur 61 candidats classés « excellent », seulement 3 ont été promus).

Les élus CGT Finances Publiques n’ont eu de cesse de rappeler dans le cadre de leur déclaration liminaire ou en séance que le faible nombre de candidats promus n’a qu’une seule et unique explication : les budgets successifs d’austérité et la logique de réduction drastique des dépenses et des rémunérations chaque année.

C’est pourquoi la CGT a voté contre le projet de la direction.

Les élus et experts CGT Finances Publiques : Olivier Legros, Alain Dauga, Laurent Vogler, Marie Somphou, Laetitia Leroy, Sandrine Rouvet, Lucie Georgelin, Frédéric Gueuret

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