Position CGT : nous bloquons le RIFSEEP. Il remet en cause l’égalité de traitement,
organise l’arbitraire et détruit les collectifs de travail. Ce dossier donne les clés pour comprendre
et combattre ce dispositif.
RIFSEEP : la rémunération au “mérite” qui casse l’égalité
IFSE + CIA : primes individualisées, mobilité contrainte, évaluation-sanction. Un outil managérial
au service de la mise en concurrence des agent·es.
Le RIFSEEP : de quoi parle-t-on ?
Le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel)
remplace une grande partie des primes existantes par un régime unique présenté comme “moderne” et “lisible”.
En réalité, il installe une logique de rémunération individualisée, modulable, réversible, fondée sur l’évaluation et la mobilité.
Il repose sur deux indemnités : IFSE (mensuelle) et CIA (annuelle). Le traitement indiciaire recule,
les primes variables avancent : c’est une transformation profonde de la rémunération dans la Fonction publique.
Une remise en cause des principes statutaires
- Égalité de traitement : à grade et fonctions identiques, la rémunération indemnitaire diverge.
- Carrière : la part liée au poste prend le pas sur le grade et la qualification.
- Neutralité : la “valeur professionnelle” devient un levier de pouvoir hiérarchique.
- Parité / budgets : enveloppes contraintes = modulation, inégalités entre services et ministères.
Traduction : on transforme un droit collectif en variable managériale.
IFSE : prime “fonction”, cotation et mobilité forcée
L’IFSE est la part principale, mensuelle. Elle dépend de groupes de fonctions définis par des critères
(encadrement, coordination, pilotage, technicité, expertise, sujétions, exposition, etc.). Les postes sont “cotés”,
ce qui hiérarchise des métiers incomparables et ouvre la porte aux inégalités.
- Attribution individuelle et évolutive selon la cotation.
- Réexamen périodique (dont au bout de 4 ans sur un poste, selon règles locales).
- Incitation à la mobilité : “bouge sinon tu stagnes”.
- Pression hiérarchique possible : blocages, différenciations, opacité.
CIA : l’arbitraire à l’état pur
Le CIA est annuel, facultatif, lié à l’entretien professionnel et à l’appréciation de la “manière de servir”.
Il est modulable de 0 à 100% d’un plafond et n’a pas vocation à être reconduit automatiquement chaque année :
on peut perdre d’une année sur l’autre.
- Mise en concurrence des personnels.
- Clientélisme et pression managériale.
- Casse des collectifs : chacun “joue” sa prime.
- Prime dépendante d’enveloppes budgétaires : rareté organisée.
Le CIA = un instrument de discipline : “sois conforme, ou paie le prix”.
Conséquences concrètes pour les agent·es
- Pression accrue lors des entretiens et sur les objectifs.
- Inégalités entre services, sites, missions, catégories.
- Opacité et dégradation du climat de travail.
- Mobilité contrainte, réorganisations “acceptées” sous peine de stagnation.
- Risque d’aggravation des inégalités femmes/hommes via l’évaluation.
- Affaiblissement durable des solidarités professionnelles.
Pendant qu’on individualise les primes, on évite la question centrale : les salaires, l’emploi,
la charge de travail, la formation et les conditions de travail.
Exigences et propositions CGT
- Suppression du RIFSEEP et refus de toute extension.
- Revalorisation du point d’indice et rattrapage des pertes.
- Intégration des primes dans l’indiciaire pour des garanties stables.
- Fin de l’évaluation-sanction et des quotas qui organisent la concurrence.
- Reconnaissance des qualifications et déroulements de carrière transparents.
- Renforcement des garanties statutaires et des collectifs de travail.
Ligne CGT : la reconnaissance passe par le salaire indiciaire, les droits collectifs,
des emplois et des missions respectées — pas par une loterie managériale.
