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Les promotions par liste d’aptitude en quelques chiffres1
Sur les trois dernières années, le taux d’agents parisiens promus au mieux stagne (de C en B), au pire chute (de B en A).
La place occupée par les agents parisiens dans les promotions nationales par liste d’aptitude est illusoire car, sur la dernière période, le nombre de promus parisien a chuté considérablement. De plus, pour ce qui est des candidatures à la liste d’aptitude de C en B (malheureusement, l’absence de données pour les B en A empêche toute possibilité de bilan), le nombre de postulants ne cesse de chuter.
De manière moins marquée, les inscriptions aux concours internes au regard des dernières données du rapport d’activité de la DGFiP (quant aux informations communiquées par l’ENFiP, elles sont devenues inexistantes – voir partie « informations dispensées »), la participation au concours interne stagne tandis que celle au concours interne spécial enregistre une baisse depuis 2021 malgré une légère reprise en 2024.
De plus, cette évolution s’inscrit dans une tendance de baisse des promotions par liste d’aptitude, en dépit d’une légère amélioration en 2022 et sur la période 2024-2025.
En 15 ans, au niveau national, les places offertes sur les listes d’aptitude ont chuté de 76 % de C en B et de 54 % de B en A (de 1 914 places à 465 pour les promotions de C en B et de 271 à 125 places de B en A).
D’autre part, l’impact de cette baisse sur la DRFiP Paris se fait douloureusement sentir, la chute étant de 57 % pour les promotions de C en B et de 30 % pour les promotions de B en A (de 60 promus de C en B à 26, de 10 promus à 6 de B en A).
Les informations dispensées par la Direction Générale suite à l’instauration des lignes directrices de gestion sont pour le moins éparses, voire inexistantes. Tel est le cas des promotions par liste d’aptitude de B en A et, depuis cette année, de C en B.
Lors de l’instauration des Lignes Directrices de Gestion, la direction générale clamait haut et fort qu’elles allaient renforcer l’information des agents dans la procédure de sélection. C’est le contraire qui se produit accompagnée. Cette omerta volontaire s’accompagne en plus de la fin de la tenue par l’ENFiP des statistiques des promotions par concours.
Cerise sur le gâteau, la sélection de B en A passe par un filtre supplémentaire. Ainsi, ce n’est plus le directeur de la DRFiP qui détermine la liste des promouvables parisiens. Désormais, les candidats parisiens « proposés » le sont par le directeur de l’interrégion Ile-de-France parmi l’ensemble des postulants des directions l’Ile-de-France (DDFiP, DSFP-APHP, DNEF, DINR, DINID…).
De toutes les différentes promotions internes, la liste d’aptitude est celle qui offre les possibilités d’évolution les plus faibles.
Parmi les critères instaurés par les lignes directrices de gestion, « l’investissement personnel dans les préparations aux concours et examens professionnels est une information susceptible de renforcer la qualité des dossiers de candidature ». Les lignes précisent que « la promotion au choix est l’une des voies de promotion. […] elle ne peut pas en constituer la voie exclusive. Les examens professionnels et les concours demeurent la voie privilégiée. ». Donc lorsque c’est possible, il est préférable de combiner candidature sur liste d’aptitude et participation aux concours.
En supprimant les CAPL et CAPN de listes d’aptitude, les collègues, par le truchement de leurs représentants, sont privés de tout droit de regard sur ce qui pouvait être fait dans l’élaboration des listes. Elles deviennent encore plus le fait du Prince, puisque l’essentiel des candidats arrive avec un tableau synoptique au maximum et une aptitude confirmée. Le départage se fait donc par le choix arbitraire du directeur ou du délégué.
La CGT Finances Publiques rappel qu’elle revendique la mise en place d’un réel examen professionnel basé sur les missions exercées par les candidats en substitution à la liste d’aptitude.
Les conditions de sélection
La sélection par liste d’aptitude s’est toujours faite dans l’opacité et la subjectivité. Cela ne va pas en s’arrangeant. Avec la mise en place en 2021 des « lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels » (LDG), désormais, les directeurs ont un pouvoir absolu sur la carrière des agents. Le pouvoir accru des directeurs, la quasi-disparition de tout contre-pouvoir, le durcissement des critères de sélection édictées par les lignes directrices ne font qu’aggraver une situation déjà bien détériorée par la diminution continue des promotions internes.
Le faible volume des promotions ne pourra que décevoir les agents, leurs efforts n’étant pas récompensés. L’inadéquation entre places offertes et « méritants » ne pourra que pousser à une surenchère concurrentielle, facteur d’émergence du burn out. Laisser croire aux agents qu’en en faisant plus, ils seront récompensés est un leurre. Laisser croire aux chefs de service qu’ils pourront promouvoir « leurs poulains » est un leurre. Les promotions par liste d’aptitude n’ont fait que chuter. Loin de vouloir sélectionner les « tous meilleurs » sur des critères de mérites professionnels, ces nouvelles règles de sélection favoriseront la promotion des plus loyaux ou des plus endurants.
C’est pourquoi, plus que jamais, la CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel, basé sur le métier exercé, en substitution à la liste d’aptitude.
- Données issues d’Ulysse ↩︎