Il est difficile d’analyser les mouvements d’affectations locales au 1er septembre, faute d’informations. En effet, la disparition des CAP (Commission Administrative Paritaire) nationales et locales privent les représentants du personnel des éléments permettant l’étude du mouvement.
Combien de demandes rejetées, de premiers vœux satisfaits ? Combien de vacances d’emplois, de temps partiel par service ? Combien de postes gelés ? Quelle déclinaison des règles de l’ancienneté administrative ? Quels choix de gestion ?…Tous ces éléments dont ils disposaient et qui leur permettaient d’informer leurs collègues sont désormais délivrés au compte-gouttes quant leur présentation n’est pas biaisée.

Le détricotage des règles encadrant les mutations internes des A et l’instauration du recrutement local au profil ne facilitent pas non plus la lecture du mouvement.

Il n’en demeure pas moins qu’au vu des listes brutes des mouvements locaux, il est possible de tirer quelques observations. 

Un mouvement compliqué

Comme chaque année, les départs ne sont pas compensés. Le faible nombre d’arrivées aux mouvements nationaux, l’arrivée de stagiaires ne comblent pas les départs, les vacances d’emplois.

• Agents Administratifs : 28 départs pour seulement 13 arrivées, complétées par 41 arrivées de stagiaires. Le déficit s’élève à 9,1 %,
• Contrôleurs : 95 départs (dont 38 promus C en B) pour seulement 70 arrivées (dont 35 promus C en B ou CIS). Le déficit s’élève à 9,4 %,
• Inspecteurs : 59 départs pour seulement 34 arrivées. Ces arrivées seront néanmoins complétées par 75 arrivées de stagiaires.

Une publication avancée

Annoncée à la mi-juillet, la publication des affectations est intervenue en début de mois. Les années précédentes, il fallait compter une dizaine de jours supplémentaires. Preuve supplémentaire que l’interventionnisme démesuré de notre précédente DRFiP ne jouait pas en faveur des agents.

La prise en compte des situations particulières

Comme chaque année, seules la CGT, Solidaires et F.O. ont participé aux réunions préparatoires aux mouvements et recrutements locaux organisées par la direction pour défendre les demandes des agents qui les ont mandatées.

Certes, ces réunions ne sont que des ersatz de CAP, assignant aux représentants du personnel une position restreinte à la seule défense des agents se trouvant dans des situations délicates. Néanmoins, elles ont le mérite de permettre à des agents confrontés à des problématiques lourdes (santé, familiales, professionnelles…) de trouver une solution heureuse.

L’ensemble (à une exception près mais avec un engagement pour l’année prochaine) des situations sensibles remontées aux services RH par la CGT a été favorablement pris en compte.

La CGT profite de l’occasion qui lui est donnée pour remercier l’ensemble de nos collègues de la Division Gestion des Carrières pour l’attention dont ils ont fait preuve.

Des chiffres gonflés par les restructurations

Les représentants du personnel disposaient, avant que les CAP locales disparaissent, d’informations leur permettant d’analyser les mouvements (vacances d’emplois, services et arrondissements touchés par les départs….).

La transmission par les RH de leurs documents de travail offrait la possibilité aux organisations représentatives de faire connaître à l’ensemble des agents la situation de l’emploi à la DRFiP 75, chose dont ne se privaient pas les élus CGT, qu’il s’agisse de tirer le bilan d’une situation dégradée ou d’établir un diagnostique site par site, mission par mission.

Aujourd’hui, les seules informations dont disposent nos collègues sont celles dispensées par la direction. Alors même que la DG de plus en plus s’absout de son obligation de communiquer des données essentielles (chiffres des promotions par tableau d’avancement ou liste d’aptitude, taux de réussite aux concours….), force est de constater que notre direction parisienne a le mérite d’afficher les données issues des mouvements B et C.

A première vue, les mouvements interne sont volumineux. Les listes internes des deux catégories B et C (le mouvement de la catégorie A a disparu au profit d’un recrutement au fil de l’eau) cumulent pas loin de 314 agents (selon les chiffres communiqués par la direction – voir ci-dessous) changeant d’affectation. Mais ces chiffres élevés résultent essentiellement des régularisations dues aux incessantes restructurations de service.
En effet, les mouvements B et C sont constitués par un peu moins des 2 tiers (64%) par les régularisations (158 B et 65 C selon nos estimations). La présentation des résultats du mouvement sur Ulysse Paris, si elle a le mérité d’exister, n’apporte aucun éclairage. Les chiffres sont artificiellement gonflés: régularisations, demandes internes, demandes externes, maintien par choix (ALD), maintien par demande non satisfaisable dans le même sac. Les agents dont la situation a été régularisée, de fait, obtiennent automatiquement, mécaniquement leur premier vœu. Grace à ce subterfuge, la direction peut se targuer d’un taux de satisfaction satisfaisant (67% de premier vœu).

Ces informations sont trop parcellaires pour être satisfaisantes. Aucune information concernant la première vague de recrutement des A (quant aux recrutements des A+, rien ne filtre), ce qui se comprend (postes non pourvus, affectations sur des fiches non publiées, affectation d’office…). Rappelons que le mouvement de la catégorie A a disparu au profit d’un recrutement au fil de l’eau.

Les mouvements des deux catégories B et C auraient dû imposer une présentation distincte, par nature (statuts différents) et de fait (contraintes différentes : promus de C en B intégrés en interne, calendrier du mouvement des stagiaires B en décalé, nature des missions différente…). La direction parisienne a fait le choix contestable d’une globalisation de tous les mouvements quelque soit les catégories.

Quant aux chiffres publiés (366 B et C participant aux mouvements), ils ne correspondent absolument pas aux agrégats des différents mouvements compilés par la CGT à partir des données publiées selon les blocs (mouvements internes, externes, stagiaires…) par la direction. Si nos données peuvent contenir des erreurs de report, l’écart (366 selon « les organisateurs », 461selon la CGT) est trop conséquent pour ne pas susciter des questionnements sur la nature même des informations publiées.

Selon nos compilation des tableaux nominatifs mis en ligne sur Ulysse, les données se présentent comme suit:

SITUATION	B	C	TOTAL
Régularisations	158	65	223
Demandes Internes	83	23	106
ALD « Titularisés »	18	13	31
Maintien	5	8	13
Demandes Externes	34	13	47
Stagiaires	hors mouvement	41	41
TOTAL	298	163	461

Le report n’inclut pas le total des demandes internes rejetées (ce qui est logique, les noms des collègues dont aucune demande interne n’a pas pu être satisfaite n’ont pas à être communiqués). De plus, il peut comporter une marge d’erreur dans la retranscription des données individuelles. Par ailleurs, leur nomenclature diffère selon les catégories (exemple : les collègues du domaine CHNO absorbés par la Trésorerie des Centres Hospitaliers Spécialisés ont pour service de départ leur division d’origine ‘Gestion des Collectivités et EPL) pour la catégorie C, la Trésorerie des Centres Hospitaliers – ALD pour la catégorie B).

La CGT s’est rapprochée de la direction pour obtenir des précisions et actualiserons cet article en fonction.

Mais, peu importe, les faits sont têtus. Des résultats gonflés artificiellement ne reflètent pas la réalité.

Une relative stabilité

S’il ne fallait parler que des bougés des A, il faudrait plutôt parler de mouvement figé (cf. point « Le recrutement des A: un échec patent »)

En tout et pour tout, déduction faite des agents en situation précaire (13 ALD et détachés) qui ont conservé leur poste, ce sont à peine 101 B et 36 C (90 B et 55 C en 2024) qui ont obtenu une mutation interne (demandes internes plus ALD « titularisés »).

des mutations internes modestes

Hors promotions internes, ce sont 48 B parisiens qui ont changé de service, dont :

• 33% en SIE (principalement pour rester en SIE mais changer géographiquement)
• 21% en SIP (principalement pour quitter les SIP)
• 17% au SGC [Service de Gestion Comptable] (c.f. point « La situation préoccupante du secteur public local »)

23 C parisiens ont changé de service, dont :

• 35% en SIE (principalement pour rester en SIE mais changer géographiquement)
• 22 en SIP (principalement pour quitter les SIP)

Si le nombre de changements reste limité, une tendance se dégage: en interne, les SIP enregistrent le plus grand nombre de départs, avec, fait nouveau, des piliers qui fuient une mission à laquelle ils sont attachés. Le déploiement des blocs dysfonctionnels n’y est pas pour rien.

Les changements en SIE sont plus liés à des souhaits de rapprochements géographiques qu’à un changement de mission.

Quant aux départs du SGC (à compléter par les départs de la TP CHS), les réorganisations à la hussarde et la perte de sens sont à l’origine des fuites vers d’autres cieux.

des ALD confirmés

La plupart des ALD (18 B et 13 C) voient leur situation stabilisée soit par l’obtention « définitive » de leur poste d’origine soit un nouveau poste (peu ont demandé à changer de mission).

Quant aux ALD n’obtenant pas leur « titularisation », la direction leur a offert la possibilité de conserver leur poste s’ils le souhaitaient (demande à formuler dans MOUV’RH).

les promus en interne

Les collègues parisiens promus par concours interne spécial ou liste d’aptitude (35 B) sont assimilés aux internes. Ils sont principalement affectés:

• en direction (29%), au SGC en grande partie (c.f. point « La situation préoccupante du secteur public »)
• en SIP (29%)
• en SIE (17%)

L’affectation des nouveaux arrivants ciblée

Les agents mutés à Paris (hors CIS et ALD) (41% des B arrivent des autres départements d’Ile-de France ou des services centraux ou à compétence nationale, 69% des C) voient leurs demandes examinées après celles des agents parisiens.

Leur choix sont donc limités. Ils se retrouvent principalement affectés dans les missions quittées par les internes, dans les services, les zones souvent les moins attractifs. Ainsi plus de la moitié (53%) des 35 contrôleurs externes se retrouvent en SIP.

Les règles d’affectation respectées

Les règles d’affectation ont été globalement respectées en raison, tout simplement, de leur très grande souplesse. Si l’ancienneté administrative demeure la norme pour les B et C, elle est contournée de fait (sélection au choix pour les missions transverses (RH, BIL…), prise en compte des situations sensibles…). 

Le recrutement des A: un échec patent

La direction se retranchera certainement derrière le fait qu’il ne s’agit que d’une première vague. Il n’en demeure pas moins que l’instauration du recrutement au profil en lieu et place d’un mouvement structuré par des règles claires est un carnage. Double peine pour les inspecteurs: ils doivent se plier aux contraintes des services centraux (recrutement au choix) sans les avantages (primes spécifiques) et ils ne peuvent espérer changer de service qu’à la marge.

A ce jour, seuls 47 collègues ont pu participer au recrutement local:

• 29 « par obligation » (arrivés sur Paris suite à mutation, fin de détachement)
• 3 suite à régularisation interne
• 15 par choix interne (ils étaient 77 en 2024)

Lors de la 1^ère vague 47 fiches de poste ont été publiées sur Ulysse Paris. C’est bien peu par rapport à l’ensemble des postes vacants dans nos services. 7 fiches de poste n’ont pas été pourvues, bien que des collègues aient postulé, mais que 8 collègues ont été affectés sur des postes dont la fiche n’avait pas été publiée (c.f. article « Nos Emplois, Pas Leurs Profils – 1er Bilan de la Campagne de Recrutement Local des A« ).

la chute vertigineuse du mouvement interne

2025 est l’année qui marque le déploiement du recrutement sur profil en local pour les A. C’est une catastrophe.

-81 %. A l’issue de la première vague, la baisse du nombre d’inspecteurs en interne ayant changé de service entre 2024 et 2025 s’élève à -81%.

Potentiellement, une soixantaine d’inspecteurs qui aurait souhaité bouger se voit priver de son droit à mutation interne.

A ce jour, seuls 15 A parisiens ont pu par choix personnel changé de service en interne. Ils étaient 77 en 2024. Une chute vertigineuse!

A ces 15 changements internes, il convient d’ajouter 3 régularisations (dont 2…en direction).

les services de direction à l’honneur

Si les agents A sont les grands perdants de cette déréglementation, la direction ne s’oublie pas. Ainsi, 53% des postes proposés sont des postes de direction:

• 52% pourvus en interne (préférence locale??),
• 20% pourvus par des A venant des services centraux (et assimilés: services à compétences nationales…),
• 16% pourvus par des A venant des directions locale d’Ile-de France et de province,
• 12% par des agents promus en interne (liste d’aptitude ou concours interne).

Et pour les obtenir, après la razzia des internes, mieux vaut venir des DDFiP d’Ile-de-France (75% des A en venant sont positionnés en direction) ou la Centrale (et assimilés: services à compétences nationales…) (38% des A de services centraux sont positionnés en direction).

Les 29 collègues arrivant à Paris, sont répartis comme suit:

• 21% pour le bloc PPR/ Missions/ GP (essentiellement pour les missions transverses)
• 17% pour le PCFAJ
• 3% « seulement » pour le PGF

le reste à répartir

Les 22 postes hors direction proposés se situent pour:

• 27% en SIP
• 23% en SIE
• 18%% en PRS
• 18% en PCRP
• 9% en BDV
• 1% en BCR

Une fois de plus, les BDV devront attendre (2 postes pourvus pour 4 libérés).

L’affectation des stagiaires

Les stagiaires, à l’instar des agents arrivant « de l’extérieur », n’ont d’autres choix que les restes (sauf affectation au profil). Cette situation est quelque peu différente pour les contrôleurs, en raison de leur arrivée différée, leur laissant un peu plus de choix (départs en retraite, détachements…).

Les choix d’affectation des stagiaires reflètent et la situation des services en emplois et les orientations de la direction.

Les services de direction demeurent des pôles d’attraction (35% des A stagiaires, 28% des B stagiaires et 30% des C stagiaires y sont positionnés).

Mais ce sont les missions négligées qui font l’objet d’un comblement par le truchement des mouvements des stagiaires (le contrôle fiscal pour les A: 16% en PCE, 9% en BDV, 8% en BPR… / pour les B et C: les SIE avec respectivement 17 et 47% ainsi que les SIP avec 23 et 9%).

De même, les sites et/ou les services les moins attractifs, les missions faisant l’objet d’un turn-over « atypique » (c.f. point « Un turn-over différent selon les services ») voient leurs vacances d’emplois réduites par l’arrivée des stagiaires.

Ces situations ne garantissent pas aux stagiaires la mise en pratique des théories enseignées à l’ENFiP et l’acquisition de gestes métiers dans de bonnes conditions (ce n’est pas la capacité des stagiaires à accomplir les missions qui sera évaluée lors des stages probatoires mais leur « comportement » dans les services…Pour la CGT, en aucun cas, les rapports de stage ne doivent sanctionner une manière d’être).

La situation préoccupante du secteur public local

Le Service de Gestion Comptable (SGC) parisien n’en a que le nom, pas les attributs. Contrairement aux autres SGC de France et de Navarre, a- il ne peut se demander en propre (il n’existe pas en tant que tel mais est rattaché au pôle PPR/ Missions/ GP), b- ses effectifs ne sont pas clairement définis (ils n’existent pas en tant que tel au TAGERFiP, tableau des emplois).

La restructuration (création de 3 blocs: recettes/ dépenses/ comptabilité) et son changement de nom de façade auraient pu permettre de normaliser les choses. Il n’en est rien. Entité remodelée bien avant la création du SGC pour s’extraire des règles RH communes (souhait d’affectation à la division) s’appliquant aux autres services de direction, son fonctionnement hors contrôle (dissolution des divisions en une unique entité) perdure.

recrutement au choix pour les B et C

Les affectations au sein de ce service sont depuis toujours à la main de son responsable non des RH (dissolution des divisions en une unique entité oblige). A lui de fixer les règles comme bon lui semble. Ainsi, dans leur « intérêt », les agents nouvellement affectés étaient invités avant leur entretien d’envoyer un CV, sans que « la transmission du CV ne revête un caractère obligatoire » (sic). Bien évidement, il ne fallait pas penser à mal car comme nous l’a confirmé la responsable du pôle PPR, « qu’il ne s’agissait en aucun cas de semer le trouble autour d’une éventuelle extension du recrutement local au choix des B et C » (re-sic) mais qu’il s’agissait « d’une démarche visant à affecter les nouveaux agents sur les fonctions les plus adaptées à leurs compétences, desiderata et contraintes éventuelles » (re-re-sic).

des départs massifs suite aux réorganisations

Comme prévu, les responsables du pôle SPL récoltent les fruits des réorganisations taillées à la serpe qu’ils ont conduites:

les piliers du guichet fuient contraints et forcés

La quasi totalité des guichetiers, qui relevaient des services financiers avant l’absorption par le SPL, à peine arrivée, s’en va. Perte de sens (réception du public remplacé par un standard téléphonique), réorganisation sans prise en compte de leurs observations, à quoi s’ajoutent des propos vexatoires tenus par leur nouvelle hiérarchie (accusés de trop consulter Hélios, utilisé pourtant pour connaître l’étendue des dettes des redevables), c’est un spare à défaut d’être un strike.

un retour au source pour les collègues de la TP CHS

Le domaine CHNO (situé à Réaumur) avait été absorbé au 1er janvier 2025 par la TP CHS (nouvellement installée à Moulin Vert – 14ème). Selon nos estimations, une demi douzaine d’agents B et C a choisi de faire valoir son droit au retour (l’affectation demeurant le bloc PPR/ Missions/ GP malgré le déménagement) et de revenir au bercail.

un SGC quelque peu renforcé (?)

Le secteur public local doit structurellement, par les choix de gestion successifs, supporter un criant manque d’emplois. A ces difficultés se greffent depuis des années les problèmes créés par les réorganisations incessantes. Rattaché à un bloc (PPR/ Missions/ GP) dont les effectifs sont, pour certains, gérés directement par la Centrale (SLR par exemple) et dont certaines missions (missions transverses par exemple) sont insuffisamment calibrées au TAGERFiP, il est traité comme la dernière roue du carrosse.

En l’absence d’effectifs théoriques clairement établis, il est difficile d’en jauger le volume, d’autant que les deux grandes opérations de remodelage (intégration du domaine CHNO à la TP CHS et absorption du guichet-caisse généraliste) ont provoqué cette année des départs en masse. Pour autant, éclaircie potentielle, il semblerait, avec l’arrivée d’une douzaine d’agents B (principalement) et C, enfin, les arrivées y seraient plus importantes que les départs.

Un turn-over différent selon les services

Les motifs qui conduisent les collègues à changer d’affectation sont multiples: envie de changement, choix d’un rapprochement géographique, manque d’attractivité, anticipation du NRP, perte de sens suite à réorganisation destructrice, dégradation de la qualité du travail, fuite d’un management toxique…

L’examen d’un unique mouvement local (c.f. point « Des chiffres gonflés par les restructurations ») ne permet pas seul de mesurer la qualité de vie des services. D’autant que les turn-over important sont peu nombreux. En clair, rares sont les claquages de porte collectifs. Raison de plus d’y porter attention lorsqu’ils existent. Leurs motifs sont toujours les mêmes: réorganisation absurdes, déplacement géographique…

Pour ce qui est des services aux missions peu attractives, à des emplacements difficilement accessibles, aux problèmes managériaux problématiques, les départs s’étalent dans le temps. Ainsi, la comparaison dans le temps des mouvements locaux permet de dégager des tendances. Chaque année, on retrouve la même petite vingtaine de services quittés par les collègues. Il ne s’agit pas ici de les jeter en pâture, surtout que les motifs de départs sont multiples (envie de changement, choix d’un rapprochement géographique…) et que les services aux effectifs plus volumineux sont plus susceptibles d’y figurer de part leur taille.

L’absence de données communiquées aux organisations syndicales représentatives les privent d’indicateurs importants de mesure de la qualité de vie des services.

Cependant les outils de mesure ne font pas tout. Ainsi, confrontés à un management toxique, à des situations hostiles, les collègues fuient au fil de l’eau. Ainsi, paradoxalement en apparence (car la prise de conscience souvent se révèle tardive, le sentiment de culpabilité, de honte peut être un frein), les services exposés à un management toxique ne donnent pas lieu à un exode immédiat mais réparti sur un temps long. Comme l’ont exposé les représentant CGT en Formation Spécialisée; « Sur plus de deux cents chefs de services à la DRFiP de Paris, moins d’une dizaine sont problématiques dans leur manière de traiter leur équipe« . Précisons qu’ils sont intervenus une nouvelle fois auprès du directeur lors du CSAL-FS du 10 juillet pour que cessent ces abus, dans un contexte de hausse dramatique des suicides à la DGFiP,

Quand se combinent manque d’attractivité géographique et responsables à la gestion médiévale, une véritable politique RH devrait être développée au risque de voir ce problème devenir systémique.

Sans dresser la liste exhaustive des services à rotation récurrente, certaines situations sont préoccupantes.

Nous attendons de notre direction qu’elle mette en œuvre des actions pour que disparaissent les départs imposés par un contexte défavorable.