Les progrès de la vaccination et les mesures de prévention commencent à faire leurs effets. Toutefois, la DGFIP et la Douane n’ont toujours pas communiqué s’agissant de la vaccination. Seul le Secrétariat Général a indiqué dans sa lettre avoir vacciné 80 personnes fragiles à Bercy.  La CGT demande aux directions relevant de ce CHSCT, de rappeler aux agents qui souhaitent se faire vacciner, qu’ils disposent d’autorisations d’absence pour ce faire.

A la DRFIP de Paris, pourquoi la direction refuse t-elle d’appliquer une mesure préconisée par le Secrétariat Général du ministère ? Les postes de travail en marguerite ne devraient pas être occupés par plus de 2 personnes en diagonale, selon la littérature du bureau RH2C. Demandées en intersyndicale dès mars, rappelées par un droit d’alerte, ces recommandations ne sont toujours pas appliquées.

Sur les réorganisations de service, d’après nos remontées, les agents concernés ont l’impression qu’aucun aménagement ne sera possible après présentation de ces réorganisations aux chefs de service. En conséquence, nous vous rappelons que le chapitre 5 de la circulaire de 2016 et l’article 7 du réglement intérieur précisent que toutes questions demandées à l’ordre du jour du CHS CT par au moins trois représentants titulaires doivent être adjointes à l’ordre du jour. C’est pourquoi les projets présentés aux chef.fes de services des 5^e, 13è, 17è, 18è et 19è arrondissements doivent impérativement être présentés à ce plénier sans attendre celui du mois de juin, comme précisé dans la réponse de la DRFIP de Paris. En période d’épidémie, les espaces de travail doivent permettre le respect de la distanciation préconisée. Dans les 5e et 17^e arrondissements, la CGT demande que des bureaux ne soient pas laissé vides.

Le guide pour la prise en compte des conditions de travail dans la conduite de projets, validé au CHSCT ministériel du 10 juillet 2018 et présenté par l’inspecteur santé et sécurité au travail lors du CHS CT Paris du 7 octobre 2019, définit les conditions de présentation au CHSCT avant toute modification importante. Un déménagement doit être présenté au CHSCT, selon ce guide ou au CTL élargi, selon le type de modifications. Le déménagement prévisionnel des services du 5^e comme ceux des autres arrondissements n’ont été présentés à aucune de ces deux instances !

La DNVSF présente la création de pôles des contrôleurs des brigades internationales et de lutte contre la fraude, situés place de l’Argonne. A la lecture des documents, cette création ne consiste en réalité pour les brigades de lutte contre la fraude qu’à un déplacement de cloison entre les bureaux 344 et 345 au trosième étage, afin d’y regrouper quatre contrôleurs pour une surface agent/m² de 10,21 m².

S’agissant du pôle des brigades internationales, les 6 contrôleurs sont déjà installés dans un même bureau (402) pour un ratio agent/m² de 8,30 m². Or la norme Afnor NF X 35-102 est un cadre de référence que l’employeur peut utiliser. Elle recommande un espace minimum de travail de 10 m² pour une personne seule, 11 m² par personne dans un bureau collectif et de 15 m² par personne dans un espace bruyant. Elle précise de ne pas dépasser 5 personnes par bureau pour un bureau fermé. Cette recommandation est suivie pour les contrôleurs des brigades 9 et 16 situées au 3ème étage, mais pas pour les 6 contrôleurs installés dans un même bureau, d’une superficie totale de 49,83m².

Dès lors, la direction de la DNVSF entend-elle également respecter ces normes pour cette dernière implantation, comme respectée par ailleurs sur le bureau projeté 463, regroupant les brigades 12 et 14, dont la superficie de 12,89 m² par agent est conforme à la norme AFNOR précitée.

La CGT renvoie le CHSCT à la dernière liminaire lue lors du plénier du 20 avril dernier quant à son interprétation sur ce projet.

Aux Douanes, depuis des mois, la CGT interpelle la direction pour demander à ce qu’une
solution pérenne soit enfin trouvée pour la porte du bureau de la garantie.
A ce jour, toujours rien de concluant, la porte aura même engendré un accident du travail, accident
qui aurait pu générer un handicap important à notre collègue.

Autre sujet majeur au sein du bureau de la garantie, les produits chimiques utilisés, potentielle source de graves pathologies. Pour mémoire, certains l’ayant manifestement oublié, fin 2018, la société VERITAS a effectué un contrôle d’analyses de la qualité de l’air, qui a abouti à l’installation de deux hottes aspirantes pour une valeur d’environ 40 000 euros. Depuis 2018, aucune vérification de l’efficacité de la mesure entreprise n’a été faite. Or, en dépit de l’installation de ces matériels, nous constatons un phénomène d’oxydation anormalement rapide des objets usuels en métal. A qui fera-t-on croire qu’il est normal, par exemple, que notre collègue ait ses lunettes totalement oxydées au bout de quelques semaines ? 

Eu égard aux événements récents, le décès d’une de nos collègues en janvier de cette année, emportée par la maladie en deux semaines et le départ en congé longue-maladie, ces derniers jours, d’une autre collègue nous exigeons que des analyses soient à nouveau diligentées.

Nous ne pouvons raisonnablement rester dans l’incertitude, quant au lien de causalité entre ces faits et les conditions de travail. Les hottes financées sont-elles suffisantes ?

Nous exigeons également que les collègues puissent bénéficier d’une surveillance médicale plus approfondie, à l’image des fonctionnaires spécialisés des douanes. A titre d’exemple, les plongeurs, les personnels du SMS, etc.

Nous ne saurions-nous satisfaire de demi-mesures pour des problèmes de budget. La santé des agents ne saurait être une variable d’ajustement.

Enfin, toujours les mêmes problèmes à la BSITM, les travaux ne sont pas encore terminés, et mériteraient un suivi plus efficace. À titre d’exemple, non exhaustif, la porte coupe-feu du troisième étage n’est toujours pas réparée, la sécurité des agents s’en trouve, là encore, engagée.

Là encore, nous renvoyons la direction sur ce sujet prégnant aux recommandations de l’INRS.

L’ordre du jour appelle un point d’étape sur le harcèlement moral et sexuel et les actions de prévention mises en place. Pour la CGT, la lutte contre les violences sexuelles au travail et contre le sexisme commence par l’information. C’est pourquoi la démarche engagée par la Douane est de bonne augure. Mais il convient d’ aller plus loin, en sensibilisant tous les agent.e.s, comme prévue par la circulaire du 9 mars 2018, notamment en organisant au moins une réunion par an en présence des agents sur ce sujet. La CGT affirme son soutien aux victimes de violences sexuelles ou sexistes au travail, sachant que selon un sondage ifop de 2014, 40% des victimes en ayant parlé à leur employeur estiment que leur règlement leur a été défavorable. Afin de lutter contre ces comportements, la CGT sollicite le suivi d’indicateurs du nombre de faits de violences sexistes ou sexuelles commis par des usagers et, en interne, la création d’un baromètre sur les perceptions de ces violences, ainsi que le suivi des mesures mises en place par l’employeur.

Délibérations adoptées à l’unanimité du CHSCT :

Délibération en faveur de la concertation lors de l’organisation des emménagements de services.

Les projets de déménagement des services depuis les sites prennent forme, et les PCE et PCRP du 5ème doivent subitement déménager deux mois plus tôt que prévu en pleine activité (y compris de vérification) au lieu de fin août.

Le fait est que cette précipitation déjà été relevée lors de plusieurs visites de sites après fusion.

Ces déménagements ont lieu dans un contexte sanitaire qui jus?fierait qu’un nombre de 2 agents par bureau devienne une cible à atteindre.

Mais, pour prendre cet exemple, le PCE 5/13ème de Geoffroy-St-Hilaire conserverait, à Moulin Vert, 2 bureaux de 3 agents dans la par?e du 4ème étage qu’il est projeté de lui attribuer. Et aucun des bureaux prévu n’est bien grand. Globalement, il semble que la surface allouée au service dans le futur emplacement sera moins importante.

De plus, deux bureaux seraient gardés pour « la réserve foncière » de 44,90 m² et 29,84 m². Il y a bien un bureau n° 1 appelé PCRP, mais il serait dédié aux archives de ce service.

Les plans sont présentés comme définitifs aux agents. Mais la précipitation du déménagement, le matin?en de bureaux à 3 agents dans le même temps que des réserves foncières dédiées à des projets incertains, éventuellement improbables (les cloisons du site Geoffroy-St-Hilaire venaient d’être rénovées depuis peu de temps avant que les agents aient appris qu’il fallait quitter ce site) et en tout cas inconnus à ce jour, créé l’incompréhension des agents.

Nous, représentants, vous demandons de renoncer à l’une desdites réserves foncières et d’y placer deux agents provenant d’un des groupes de 3 agents prévus, ce qui constituera nos contributions respectives à la prévention des risques.

Nous sollicitons aussi des informations sur les autres sites pour participer aussi à la prévention des risques.

Délibération harcèlement moral et sexuel et violences sexistes

Le sujet du « Harcèlement moral et sexuel et violences sexistes » a été porté par les représentants en CHSCT à plusieurs reprises, soit les 21 février 2017, 18 septembre 2018 et 23 mai 2019.

Des délibérations ont été votées par les représentants des personnels le 21 février 2017 et le 23 mai 2019.

Rappel de ce qui a été fait :

A la DRFIP

en 2017 : « Une note a été envoyée aux chefs de service accompagnée de deux annexes :

Annexe 1 où sont rappelées les définitions et les textes relatifs au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

Annexe 2 qui comportait les liens informatiques d’accès :

– au guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique

– et au guide sur la prévention des risques sociaux

Cette note a été diffusée le 15 septembre 2017. Les chefs de service étaient invités à porter l’ensemble de ces éléments à la connaissance de leurs équipes ».

En 2018

– « Le président indique que –pour la DRFIP- des pistes complémentaires n’ont pas encore été explorées. Les réunions d’actualité du PPR reprendront prochainement, et intégreront une sensibilisation à ce sujet, parmi les sujets RH. »

En 2019 En complément de la note départementale DRFIP du 15 septembre 2017 portant sur la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, une rubrique « harcèlement sexistes-sexuel » est disponible de manière permanente sur l’intranet de la

DRFIP>les agents>conditions de vie au travail.

Outre la note départementale précitée et les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal, elle contient :

– la fiche de signalement mise à jour,

-le guide « comprendre et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail » édité par les ministères économiques et financiers

– le 3919 (violences femmes infos) numéro d’appel confidentiel et gratuit

– un quiz intitule « votre inconscient est il sexiste ».

A la Douane, depuis 2017, des conseils de direction, de division et des réunions obligatoires sont organisés. Le premier point porté par les chefs de service est un point de déontologie. Chaque année, une thématique est retenue (…) En ce qui concerne la partie curative, des entretiens individuels sont conduits avec l’agent ou l’équipe concernée.

Lors du plénier du 20 avril 2021, la Douane a informé l’instance qu’elle avait eu l’année dernière un colloque, qu’elle avait établi un guide et engagé des procédures disciplinaires.

La DNVSF indique qu’une note signée par le directeur a été adressée à tous les chefs de service en septembre 2017. La DNVSF se dit très attentive aux questions de déontologie. Les actions de formation sont par ailleurs recyclées tous les quatre ans.

La DSFP–APHP indique qu’elle n’a pas souhaité diffuser de note, considérant qu’il se n’agissait pas du bon vecteur de communication auprès des agents. En revanche, toutes les campagnes nationales sur ces thématiques sont relayées (affichage, mise en ligne sur Ulysse).

Lors du plénier du 20 avril 2021 la DSFP a informé l’instance qu’elle avait nommé un référent et rajouter un onglet dans l’intranet de la DSFP.

Lors des groupes de travail, l’examen des fiches de signalements montre une recrudescence de comportements inappropriés de certains agents, propos diffamatoires, attitudes physiques menaçantes exemple « si tu continues, je t’en colle une » propos injurieux exemple ; « petit con »,  « petite pute », « raclure »… discriminants par exemple sur l’âge, le handicap, l’état de santé……racistes, homophobes exemple ; « tu as des pantalons trop serres, tu t’habilles comme un PD »… sexistes et allant jusqu’au harcèlement moral et/ou sexuel.

Ces propos sont inacceptables et n’ont pas leur place dans le quotidien des agents, et ceci quel qu’en soit l’auteur.

D’autant que ces situations conduisent à des situations de mal être au travail pour beaucoup d’agents et à une dégradation importante des collectifs de travail.

Pour lutter efficacement contre ces violences, les représentants des personnels au CHS-CT demandent la mise en place d’un véritable plan de prévention et de lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et contre toutes les violences sexistes et sexuelles faites très majoritairement aux femmes.

Les représentants des personnels au CHSCT demandent que vous appliquiez la circulaire du 9 mars 2018 et la note d’orientation 2021, avec pour objectif ; «zéro tolérance en matière de violences sexuelles et violences sexistes ».

Nous vous rappelons les obligations des employeurs :

Article L4121-1 du code du travail :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article 2-1 décret 82-453 du 28 mai 1982 :

Les chefs de service sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.

Comme indiqué dans la circulaire du 9 mars 2018 les représentants en CHSCT font les préconisations suivantes:

– Les Directions doivent tout mettre en œuvre pour éviter toute forme d’agissement sexiste et de harcèlement.

Toute Direction informée d’une situation de violence sexiste ou sexuelle doit intervenir immédiatement et mener une enquête sérieuse et impartiale pour la faire cesser et sanctionner le cas échéant son ou ses auteurs.

– Le CHSCT doit être associé aux mesures de prévention à prendre.

– Recenser de façon systématique les faits de harcèlement signalés, en distinguant le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ainsi que les violences sexistes et/ou sexuelles (harcèlements, agressions, viols…).

– Un suivi des signalements (nature, nombre) et des suites qui y sont données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires)

Les CHSCT seront tenus informés des cas de violence identifiés et des suites qui y sont données.

– Publication annuelle des incidents, et des suites qui y sont données, à l’instar de ce qui est fait dans le cadre des sanctions disciplinaires. Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique 30 novembre 2018.

– Mettre en place le protocole Fonction Publique du 30 novembre 2018, et notamment son axe 5.2 « Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes ».

– Proposer des formations pour tout.es les collègues, à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail

1. Les représentants des personnels au CHSCT de Paris demandent :

2. La mise en place de réunion de formation et d’information, animé par un intervenant extérieur aux

3. directions concernées. Il peut être envisagé de recourir à des partenaires extérieurs tels que des associations d’aide aux victimes.

4. Ces réunions « obligatoires » concerneraient tous les personnels sans exceptions, chefs de services et agent.

Vous pourriez le décliner de la manière suivante :

– Tous agents

– Encadrement supérieur

– Managers d’équipe / encadrement intermédiaire

– Responsables de ressources humaines

– Membres des instances représentatives du personnel (CAP, CCP, CT, CHSCT)

5. – les médecins de prévention, les inspecteurs santé et sécurité au travail, les assistants de service social, les assistants et conseillers de prévention.

7. – Sensibilisation au « sexisme ordinaire » obligatoire pour tou-te-s les agent-es.

8. « Le sexisme ordinaire » peut finir par créer une ambiance délétère de malaise au travail…exemple blagues douteuses, photos provocantes, etc.

– Désignation d’une personne référente sur les violences sexuelles et sur les agissements sexistes au sein du CHCST, pour une meilleure prise en charge et pour libérer la parole des agents dans une démarche moins administrative. (une femme)

– L’affichage de l’article 222-33 du code pénal qui dit :

I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

– Diffusion à l’ensemble des agent.es au moins une fois par an, d’une plaquette rappelant la loi (définitions, sanctions encourues et protection des victimes), le numéro gratuit 3919 (écoute et orientation des femmes victimes de violences sexistes, quel que soit l’espace social où elles se produisent), le dispositif de signalement avec les coordonnées de la médecine du travail, psychologue, personne référente, organisations syndicales ainsi que celles des associations de prises en charge des victimes de violences sexistes et sexuelles dans la ville et le département, le défenseur des droits et la cellule discrimination, l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail), le CNDIFF (Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles), …

– Conseiller les personnes victimes de violences conjugales et intra familiales, qui ont forcément des conséquences sur leur vie professionnelle.

– Suivi des victimes mis en place par les directions.

– Soutien juridique et financier aux victimes (dépôt de plainte, avocat.e, réparation des préjudices …) avec mise en œuvre de la protection fonctionnelle pour les victimes : Conformement à la Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique

• Une obligation de prévention : une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesser les violences auxquelles l’agent·e victime est exposé, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée (par exemple, mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline) ;

• Une assistance juridique : il s’agit principalement d’apporter à l’agent·e victime une aide dans les procédures juridictionnelles engagées ; l’administration peut payer les frais de l’avocat désigné par l’agent·e victime, dès lors qu’elle a signé une convention avec ledit avocat et à certaines conditions ;

• La réparation : la mise en œuvre de la protection accordée par l’administration ouvre à la victime le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation du préjudice subi du fait des attaques.

Les représentants demandent une application stricte de ces préconisations

Les membres du CHS-CT demandent la transmission de cette délibération au Secrétariat Général

Pour rappel :

Selon l’Article L 1153-1 du code du travail, (modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7)

Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’Article L 1153-5 du code du travail (Modifié par LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 105 (V)

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Selon l’Article L 1153-6 du code du travail, (Entrée en vigueur 2012-08-08)

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Les membres du CHSCT demandent la transmission de cette délibération au Secrétariat Général et souhaitent l’application sans délai de ces recommandations.

Documents joints