LISTE D’APTITUDE : L.A CONFIDENTIAL!

Avant d’évoquer la CAP L des 10 et 13 novembre 2017, voici les éléments statistiques communiqués par l’administration concernant la liste d’aptitude examinée l’année dernière en CAP N (promotion 2017). Elle vous permettra de mieux apprécier votre situation de cette année au regard de la promotion antérieure. La CAP L n’est que préparatoire à la CAPN . C’est la raison pour laquelle la CGT revendique que toutes les candidatures soient classées en « excellent » pour pouvoir être examinées en CAPN . Les élus CGT Finances Publiques ont rappelé que le faible nombre de candidats promus n’a qu’une seule explication : l’austérité budgétaire.

1- APRES CAPL : 7 EXCELLENTS SUR 227 CANDIDATURES POUR LA DRFIP 75

A Paris, pour 2017, 1 067 agents B (1 038 en 2016, 1 001 en 2015) remplissent les conditions statutaires (15 ans d’ancienneté au moins de services publics dont 8 de service effectif dans un corps de catégorie B ). -227 B ont fait acte de candidature (dont 3 permanents syndicaux examinés par la CAPN). La répartition par genre est la suivante : 46 % de femmes et 54 % d’hommes. La potentialité de promotion pour PARIS cette année s’élève à 6 en sachant que ces éléments ne sont qu’indicatifs à ce jour. Pour mémoire, les promotions étaient de 14 en 2012 .

A l’issue de cette CAPL, la DRIFP a composé la liste qui sera présentée en CAPN. 7 candidats ont été retenus :

• • 1 agent déjà classé en « excellent » sur la précédente liste mais non promu,
  • 3 agents proposés par la DRFIP sur la liste avant CAPL,
  • 3 agents rajoutés par la DRFIP à l’issue de la CAPL

2- DÉCODAGE DES CRITÈRES DE L’ADMINISTRATION :

« Excellent » :

Seul le fait d’être classé en « excellent » permet que ton dossier soit examiné en CAPN et te donne la possibilité d’être promu.

• • le seul « excellent » issu de la liste de l’année précédente est classé en tête,
  • les 6 autres sont classés en fonction de leur ancienneté administrative.

Ce classement provisoire établi par la Direction parisienne sera revu par la DG, qui établira une liste nationale basée sur l’ancienneté administrative.

Ceux qui ne sont pas promus l’année N seront reconduits pour N+1 et promus par la suite (à manière de servir égale et à condition de re-candidater).

Le constat :

Les prérequis pour avoir une chance d’accéder à la liste des excellents sont les suivants :

• • avoir eu des bonifications optimales lors des années antérieures (critère qui va disparaître progressivement avec l’abandon de la note chiffrée),
  • toutes les croix du tableau synoptique cochées en « excellent »,
  • la meilleure évaluation possible (appréciations très élogieuses), 
  • l’accent mis dans les appréciations sur l’aptitude à accéder au grade supérieur.

Pour autant, certains dossiers qui remplissaient ces conditions cette année n’ont pas été sélectionnés au regard du très faible volume de promotion.

« Très bon » :

Le fait d’être classé en « très bon » est un « sas » qui n’assure pas d’accéder au classement « excellent ». A l’issue de cette CAPL, 99 collègues ont été classés en « très bon » dont 4 sont passés de la catégorie « à revoir » à « très bon » à l’issue de la CAP L.

Lors de cette CAPL, son président a précisé que la direction ne souhaite pas augmenter le volume des excellents et des « très bons », ce qui implique que les premières candidatures sont systématiquement classées dans la catégorie « à revoir », que les agents ayant déjà bénéficié d’une promotion par liste d’aptitude de C en B auront moins de chance d’accéder au « vivier utile » et enfin que de très nombreux agents pourtant classés en « très bon » (parfois depuis très longtemps) n’accéderont jamais au grade d’inspecteur.

Contrairement aux années précédentes, le président n’a pas invoqué la capacité à encadrer et à manager comme valeur sine qua non pour accéder au grade d’inspecteur. La CGT avait souligné précédemment que ce critère était de fait discriminant, de très nombreux candidats ne remplissant pas ces critères du simple fait de leurs fonctions.

Le constat :

Pour franchir le « premier stade » de sélection, il faut que le candidat soit au moins contrôleur principal 6ème échelon, et qu’il ait au moins 40 ans (la « cible » privilégiée se situant entre 45 et 59 ans).

Quasiment tous les dossiers ne remplissant pas ces conditions sont écartés d’office.

Ensuite, Il faut avoir le soutien de son chef de service. Ce qui se traduit par :

• • un maximum de bonifications (dont le plus possible de R2 ou V2),
  • un maximum de croix du tableau synoptique coché en « excellent », 
  • la meilleure évaluation possible (appréciations très élogieuses),
  • l’accent mis dans les appréciations sur l’aptitude à accéder au grade supérieur.

« A revoir » :

119 candidatures restent classées en « à revoir » dont 53 premières candidatures.

La direction n’a de cesse de produire des nouveaux critères « non officiels » pour ne pas faire accéder les collègues à la catégorie des très bons, du fait de promotions résiduelles.

3- VERBATIM DES PROPOS DE L’ADMINISTRATION :

• • « La liste d’aptitude est une promotion très sélective et seuls les meilleurs des meilleurs ont une chance » : si tous les collègues promus ont effectivement un excellent dossier. Cette formule de style tend à vouloir cacher la réduction constante des promotions du fait de la rigueur budgétaire. 
  • « Vous seriez un excellent candidat au concours » : vous êtes trop jeune et d’autres candidatures sont privilégiées.
  • « Le dossier n’est pas assez poussé » : votre chef de service n’appuie pas suffisamment le dossier et vos responsables de pôles ne relaient pas le dossier auprès de Réaumur. Toutefois le soutien indispensable de votre chef de service peut s’avérer quelquefois insuffisant selon l’opinion du « pôle » ou de Réaumur sur ce même chef de service. Mais la « poussée » est déterminante!
  • « à suivre », « reconnu mais pas cette année » : un jour peut-être (ou pas), vous serez promu,

4- QUELQUES CONSEILS DES ÉLUS CGT FINANCES PUBLIQUES :

La liste d’aptitude est une réelle « course de fond » sur plusieurs années.

• • Des chefs de service sous-estiment l’importance de l’appréciation générale pour « porter » un dossier. Il ne faut pas hésiter à demander des modifications lors de l’entretien annuel d’évaluation,
  • Eviter le copier/ coller. Même très élogieuses, des appréciations identiques d’une année sur l’autre peuvent s’avérer pénalisantes,
  • Plusieurs valorisations sur les cinq dernières années d’évaluation professionnelle (dont des R2 ou V2) sont indispensables.
  • Le tableau synoptique est aussi important que l’appréciation générale, qui au regard de la disparition progressive des réductions ancienneté, va prendre une place prépondérante.
  • Toutes les rubriques du CREP doivent être en cohérence.
  • Il ne faut jamais arrêter de présenter sa candidature, sous peine d’être reclassé dans la catégorie « à revoir ».
  • Il est aussi conseillé aux collègues de ne pas attendre les dernières années avant la retraite pour présenter leur candidature à la L.A..

En conclusion :

La CAP L est hyper-sélective, la direction ne retient que les candidats qui sont dans les cibles de la CAP Nationale (en grade et en âge) et dont la candidature est portée par le chef de service et le chef de pôle, et ce sous condition d’ancienneté du dépôt de la candidature.

La chronologie moyenne exposée par le président de la CAP L est la suivante :

• • dépôt 1ère candidature en N
  • … passage en très bon en N+3
  • … passage en excellent en N+7

C’est pourquoi la CGT a voté contre le projet de la direction

 

Les élus et experts CGT Finances Publiques :

Françoise Colliot, Jean-Luc Youhanna, Corinne Grèze-Daviet, Jean-François Magliocco, Cécile Leblanc, Emmanuel Hanry, Philippe Selva, Olivier Legros

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