Monsieur le Président,

À Belem, au Brésil, l’échec du sommet de la COP 30 est patent. Les gouvernements ont préféré protéger les profits des multinationales plutôt que celui des travailleurs et travailleuses. La déclaration finale, dite Mutirao mondial, n’inclut pas de feuille de route pour la sortie des énergies fossiles. Pour la CGT, il est plus que jamais nécessaire de construire une véritable transition écologique, fondée sur la démocratie sociale et une véritable voix au chapitre du monde du travail. Chaque année, des milliards de travailleurs.euse.s sont exposé·e·s à des dangers exacerbés par le changement climatique, et leur nombre ne fera probablement qu’augmenter. De solides données factuelles démontrent que de nombreux problèmes de santé touchant les travailleurs.euse.s sont liés au changement climatique (cancers, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires, insuffisance rénale, troubles de la reproduction et problèmes de santé mentale, entre autres).

Mais, pour la guerre, il n’y a aucun problème de budget. Construisons des canons et fermons des services publics !

La CGT ne se reconnaît pas dans la devise « si vis pacem, param bellum ». Préparer la guerre amène uniquement à la guerre !!

Pour la CGT, il ne peut y avoir de progrès social sans Paix. La paix n’est pas seulement l’absence de guerre, mais le principe de rapports humains fondés sur la libre coopération de tous et toutes pour le bien commun. Une paix durable est une condition préalable à l’exercice de tous les droits et devoirs de l’être humain. Les dépenses en Europe ont dépassé leur niveau de la fin de la guerre froide.

Cette course à l’armement est dangereuse. La CGT, forte de son combat consubstantiel pour la Paix, rappellera toujours la phrase d’Anatole France « on croit mourir pour la patrie, on meurt pour des industriels ».

La CGT Finances Publiques Paris tient à exprimer ici son soutien total à sa secrétaire confédérale, Sophie BINET, mise en examen à la suite d’une plainte pour « injure publique » déposée par une association patronale ultra libérale. Son crime : avoir dénoncé le chantage permanent à l’emploi de la part des grands patrons qui défilent dans les médias pour demander moins d’impôts et de règles, tout en menaçant de quitter le pays en cas d’augmentation d’impôts des plus riches. Cette procédure bâillon est utilisée pour intimider et faire taire la CGT, et contourner le cœur du problème : la scission des plus fortunés de toute solidarité nationale. Cette manœuvre de certaines franges du patronat n’est pas nouvelle, l’intérêt national passera toujours après leurs profits. La France est un exemple de ce tropisme patronal, où l’industrie fut sacrifiée par des délocalisations, uniquement pour mieux exploiter des travailleurs ailleurs. Nous leur rappelons que s’ils veulent quitter le navire, qu’ils le fassent. Ils ne servent qu’à engranger des profits résultants du travail de tous et toutes.

Après le vote du PLFSS qui va encore voir le monde du travail se faire racketter, arrive le moment de voter le budget du pays. Au niveau de la fonction publique, la CGT Finances Publiques Paris souhaite faire un point sur les conséquences concrètes du décrochage de la valeur du point d’indice par rapport à l’inflation depuis 25 ans, blocage qui va sans doute être reconduit.

Pour un collègue touchant 2 000 € par mois, la perte est de 640 €, pour un autre touchant 2 500 €, elle s’élève à 800.

Ce véritable vol social constitue un déclassement des agents et agentes de la DGFIP. C’est aussi un élément de la dégradation de nos conditions de travail dans une période où vous détruisez tout, notre réseau comme l’exercice de nos missions.

Cerise sur le gâteau, cette visite pathétique de votre directrice générale venue en grande pompe (à vélo) inaugurer le nouveau hall d’accueil de Paganini alors qu’elle nous prive (complice de la loi de finances qui va sans doute dégrader encore plus la situation) des moyens pour assurer un véritable accueil des usager·e·s. Cette dernière n’a pas tardé à montrer son vrai visage : après s’être désolée que nous refusions cet « énorme » échange de 30 minutes pour 5 organisations syndicales, elle a exprimé le fond de sa pensée : « J’ai un métier, moi, et ce n’est pas de manifester. ». Finalement, cela prouve bien qu’à la DGFIP, qu’il soit national ou local, le « dialogue social » n’est qu’un alibi.

Horaires variables SIP 18ème

Concernant les horaires variables, la CGT tient à rappeler sa position à savoir qu’elle valide le choix fait par les collègues.

En revanche, concernant le règlement intérieur des horaires variables, la CGT prend acte que vous avez répondu favorablement à notre demande d’octroi d’une autorisation d’absence d’un jour pour l’arbre de Noël, c’est un point positif qui nous l’espérons sera reconduit tous les ans.

La CGT continue de revendiquer :

• un crédit horaire sans limitation, et non à titre exceptionnel, en cas de retard de transport justifié ou intempéries
• la garde d’enfant pour l’ensemble des situations de défaut de garde, prévisible ou non
• un jour d’autorisation d’absence pour tout rendez-vous médical.

Bilan de la campagne d’évaluation professionnelle gestion 2024

Si nous actons une amélioration de la présentation du bilan, il n’en demeure pas moins, comme d’habitude, qu’il s’agit plus d’un bilan quantitatif que qualitatif. Vous ne présentez aucune analyse de la campagne d’évaluation.

L’unique point qualitatif de votre présentation concerne le retour d’expérience des évaluateurs et évaluatrices sur la communication du projet de compte rendu d’entretien professionnel avant sa tenue (et bien évidemment, il s’agit d’une enquête visant le déroulé d’une nouvelle procédure non la charge que représente la préparation des entretiens). Cette primauté donnée au feed-back des seuls évaluateurs et évaluatrices illustre le fait que ce sont bien elles et eux et leur ressenti qui sont au centre du système d’évaluation.

Vous omettez la traduction chiffrée des tableaux synoptiques. De même, le nombre d’agent·e·s aptes au grade supérieur n’est pas recensé. Ces éléments permettraient de mesurer les différences de traitement (EDR, vérificateurs-rices, agents techniques…). Et pour les agent·e·s, il s’agirait d’un outil permettant de se positionner dans leur grade (liste d’aptitude, carrière…).

Par ailleurs, si les modifications du CREP sont globalisées, il est impossible d’identifier les items corrigés (modification de l’appréciation, du tableau synoptique…), ni leur importance.

En outre, les données statistiques relatives aux cadres A+ et agent·s contractuels sont on ne peut plus chiches.

Si vous affichez un désir de transparence, force est de constater qu’il s’agit d’une transparence asymétrique. Si les évaluateurs et évaluatrices ont tous et toutes connaissance de votre note de campagne, les évalué-es en sont privé-es, tout comme les représentant-es du personnel depuis la fin des CAPL.

Malgré la mise à disposition en amont des fiches préparatoires, des évaluateur-ices ignorent encore les 8 mois précédents l’arrivée des agent·e·s dans leur service d’évaluation. En cas de changement de service, la rubrique « connaissances professionnelles » est systématiquement positionnée à la baisse. Une vigilance accrue doit être apportée lors d’un changement service imposé. Il en est de même pour les agent·e·s des SIP qui ont dû changer de métier au sein de leur service et pour lesquels la direction s’était engagée à ne pas dégrader leur évaluation (engagement repris en page 10 du point 5 – Retex Bloc Fonctionnel).

Pour la CGT Finances Publiques, cette politique est l’occasion de discriminer les agent·e·s de la DGFiP. Alors que le CREP régit maintenant l’ensemble de la carrière des collègues, cette diminution des profils croix, plus ou moins appliquée selon les évaluateurs-rices, constituera un nouveau risque pour la carrière des agent·e·s, puisque les tableaux d’avancement, ainsi que certaines promotions et mutations, dépendent de l’évaluation.

Elle est aussi ressentie par les collègues qui en ont fait les frais comme une injustice et du mépris de la part de l’administration par rapport aux efforts fournis pour maintenir le bateau DGFiP à flot.

Pour la CGT Finances Publiques, les évaluations doivent être le reflet de l’investissement des collègues dans un contexte de suppressions d’emplois depuis plus de 20 ans et de restructurations incessantes.

Quant aux cadres A, ils ont vu leur CREP changer pour répondre aux exigences de l’interministérialité. De plus, les cadres A des SIP et SIE se sont retrouvés en première ligne pour évaluer leurs collègues. Loin de privilégier une évaluation de proximité, comme l’affirme la Direction Générale, cet élément introduit bien au contraire encore plus de subjectivité, dans un système d’évaluation déjà arbitraire et ne reposant sur aucun critère précis.

Concernant les procédures d’appel, on ne peut que constater une tendance affirmée à la renonciation des recours tant locaux que nationaux. La baisse constante des effectifs ne peut être l’élément central justifiant ce recul. La complexité de la procédure, amplifiée par une gestion au fil de l’eau, l’absence de prise en compte réelle des demandes des agent·e·s en CAP Nationale et la disparition des CAP locales ont vidé de leur substance les possibilités de réclamations.

Les recours en CAP Locales offraient la possibilité, en effet, dans de nombreux cas, non seulement de donner satisfaction – totalement ou partiellement – à l’agent, mais aussi de clarifier certaines situations complexes ou conflictuelles, permettant ensuite à la CAP nationale de pouvoir faire preuve du recul nécessaire dans l’analyse du dossier.

En dépit d’une offre de formation des évaluateurs plus importante, les comptes rendus traduisent moins l’investissement des évalués qu’ils dépendent de la maîtrise de l’exercice par les évaluateurs en matière de conduite de l’entretien.

Alors que le compte rendu prend une part essentielle dans la carrière des agent·e·s, l’entretien relève d’une relation contractuelle, régi par un rapport de force l’inscrivant dans une individualisation grandissante au détriment d’objectifs collectifs des services.

Retour d’expérience sur la mise en place des blocs fonctionnels dans les SIP

Vous nous présentez le bilan des retours d’expérience de la mise en place des blocs fonctionnels en 2025 à Paris. Même si les agent·e·s ont pu s’exprimer librement dans les réunions dont la retranscription est faite dans vos documents, nous ne pouvons qu’être en désaccord avec vos conclusions.

Le rapport évoque des réserves sur le calibrage défini et induit des évolutions possibles. Pour la CGT, le problème majeur reste pourtant inchangé : le manque de personnels qu’aucune réorganisation ne pourra résoudre. Cette situation provoque de forts ressentiments, voire la colère des agent·e·s.

Entre les SIP, les calibrages ont varié, mais les constats demeurent identiques : oui les PFRU ont été surchargés, oui les PRCRF sont apparus sous-calibrés. En revanche, il est faux d’affirmer « que le PFG est le pôle qui s’adapte le mieux à la nouvelle organisation » comme vous l’indiquez dans vos documents.

Certains agent·e·s des PFG parisiens sont en souffrance en particulier les cadres C dont la montée en expertise n’est pas fortement reconnue.

Les PFRU (relation usager) ont à la fois à gérer l’accueil sur de nouvelles sphères de compétences et sont sollicités en permanence avec les différents plannings (accueil, téléphones…) sous la pression des E-contacts. Les conditions de travail y sont particulièrement tendues.

À cela s’ajoute désormais la pérennisation de la mission dite de “renfort national”, qui prend de l’ampleur dans plusieurs SIP.

Cette mission mobilise les équipes sur des dossiers extérieurs au périmètre géographique du service, sans qu’elles disposent des compétences locales ou parfois de la connaissance des contextes nécessaires pour intervenir efficacement. L’action au bénéfice réel des usagers concernés est donc très limitée, alors que la charge de travail, elle, est bien réelle.

Cette mission ajoute un planning supplémentaire à des plannings déjà saturés, et contribue directement à la surcharge du PFRU, sans cohérence avec la logique de proximité qui structure normalement la relation usager.

À ces difficultés déjà importantes,s’ajoute la politique de “désintoxication des usager·e·s de nos accueils”, consistant à refuser certaines demandes auparavant traitées au guichet, notamment la remise des avis d’imposition. Pour la CGT, cette mesure est l’une des sources de tension dans nos accueils. Les collègues le disent très clairement : l’abandon de cette mesure soulagerait immédiatement la pression sur les agent·e·s et réduirait une grande part de la conflictualité.

La CGT souligne la folie de vouloir “forcer au numérique” des usager·e·s qui, pour beaucoup, sont victimes d’illectronisme. Les agent·e·s constatent chaque jour les difficultés massives rencontrées par ces publics. La Défenseuse des droits le confirme à nouveau dans son récent rapport d’octobre 2025 : la dématérialisation à marche forcée creuse les inégalités, génère des ruptures d’accès aux droits et éloigne toujours davantage les citoyens du service public.

Il est très préoccupant que votre fiche ne prenne en compte ni ces constats, ni la parole des agent·e·s. La CGT demande qu’une véritable étude d’impact soit menée sur l’efficacité et les conséquences de la non-remise des avis, tant pour les usager·e·s que pour les agent·e·s.

Dans le même temps, la disparition de la sectorisation fait perdre le suivi des dossiers, déstabilise les collègues dans leur savoir faire et la gestion au fil de l’eau est beaucoup moins efficace.

S’agissant des formations, votre bilan ne reflète pas non plus la réalité du terrain.

Les formations proposées, notamment au PFRU, ont été largement jugées trop théoriques. L’absence d’outils écoles et de temps suffisant pour l’apprentissage pratique a obligé les équipes à recourir à un tutorat improvisé, reposant sur les collègues eux-mêmes. Le chiffre avancé de 82 % de formations suivies ne dit rien de leur adéquation avec les missions réelles.

Le moment même où ces formations ont été proposées s’est révélé inadapté.

Elles sont intervenues dans une période où les équipes étaient déjà absorbées par une montée en charge liée à la réforme et à l’intensité des flux. Cela a rendu difficile, voire impossible, leur mise en pratique immédiate. Dans ces conditions, une partie de ces contenus n’a pas pu être réinvestie, faute de disponibilité mentale et opérationnelle.

À cela s’ajoute la somme importante de connaissances nouvelles à assimiler, dans un contexte de flux tendu, ce qui a limité l’appropriation réelle des savoirs transmis et renforcé le sentiment d’insécurité professionnelle.

Dans plusieurs SIP, les agent·e·s ont ainsi intégré leur pôle sans disposer des compétences nécessaires, ce qui a accru la difficulté d’appropriation de l’organisation.

Aussi, un certain nombre d’agent·e·s a souhaité le rétablissement de la formation ILIAD d’une semaine. Qu’en est il ?

La situation du PFCRF (recouvrement forcé) appelle également des remarques importantes qui ne figurent pas dans votre bilan.

La séparation opérée entre le REC (recouvrement amiable) — mission désormais exercée au PFRU — et le RAR (recouvrement forcé), maintenu au PFCRF, constitue pour la CGT l’une des plus grossières erreurs d’appréciation de la réforme.

L’affaiblissement du REC, réduit à une gestion des “affaires courantes”, fragilisera mécaniquement le RAR à court et moyen terme.

Les retours du terrain sont très clairs :

• la nouvelle politique de rejet massif des demandes d’octroi de délais de paiement prive le RAR d’un outil de régulation indispensable ;
• la politique de non-valeur éloigne encore davantage les contribuables du service public de recouvrement ;
• l’affaiblissement de la gestion des NPAI détériore progressivement la qualité du fichier, pourtant essentielle au travail du RAR, notamment pour les SCI, sociétés et autres copropriétés.

Cette dissociation artificielle du recouvrement vient désarticuler une chaîne qui, jusqu’ici, fonctionnait précisément parce qu’elle était continue et cohérente. Pour la CGT, affaiblir le REC aujourd’hui, c’est affaiblir le RAR demain. Et que dire du rejet massif par nos collègues de la politique de non-valeur appliquée à la DRFIP de Paris. Comment la direction compte-t-elle répondre à ce malaise professionnel ? Combien cette politique aura coûté au budget de l’État et qui manque, en l’espèce, à l’intérêt général et à la qualité du recouvrement des créances publiques ?

La direction présente les cadres A comme ayant un « rôle essentiel » et même comme « clé de la réussite » de l’organisation en pôles fonctionnels, soulignant leur « positionnement nouveau » et l’importance de la « bonne entente entre les cadres A des différents pôles ». Elle indique aussi que les SIP ayant pu positionner deux cadres A sur le PFRU « ont pu plus facilement organiser le fonctionnement global » du service, ce pôle représentant 50 à 60 % des effectifs.

Mais votre document omet l’essentiel : la surcharge concrète qui pèse sur ces collègues. De nombreux cadres A ont dû assurer seuls la notation de l’ensemble du PFRU, soit plus de la moitié du SIP. Ils se retrouvent en première ligne du pilotage quotidien, sommés de tenir des indicateurs de flux tout en absorbant les tensions inter-pôles.

Plusieurs cadres qui ont exprimé des réserves sur l’organisation se sont vu rappeler leur « devoir de loyauté ». Une conception dévoyée de cette loyauté, confondue avec un loyalisme attendu envers la réforme, et qui a conduit jusqu’à la placardisation d’un cadre A au SIP 14e.

Pour la CGT, cette organisation fait reposer la stabilité du dispositif sur l’épuisement silencieux des cadres, transformés en amortisseurs humains d’un modèle instable. Là encore, le document présente une vision théorique, mais ignore totalement la réalité de leur charge et les risques psychosociaux qui en découlent. Nous voyons ici une caporalisation inédite et dangereuse de l’encadrement intermédiaire. Dans ces conditions, on peut s’interroger sur le sens réel des réunions de service. À quoi servent-elles réellement si les remarques des agent·e·s sont écartées dès qu’elles ne correspondent pas à la feuille de route ? Nous dénonçons la montée d’une gestion technocratique qui ignore la réalité du terrain.

S’agissant de l’articulation entre les blocs, la CGT relève un écart important entre ce qui avait été annoncé et ce qui se met en place sur le terrain. Pour mémoire, la direction avait annoncé une étanchéité entre les blocs avec l’amendement que le BFRU pourrait venir au secours du bloc gestion–assiette, sans que la réciproque soit possible — notamment pour anticiper le surtravail généré par la saisie des déclarations papier, encore en grand nombre.

En avril, nouvelle annonce : le bloc gestion pourrait aussi théoriquement venir en appui de l’accueil. Théoriquement… car la charge de travail de ce bloc ne le permet pas. Bref, l’étanchéité des débuts a laissé place à une porosité généralisée, sans vision, au gré des urgences du moment. Mais cette évolution n’est pas qu’un aveu d’échec technique, c’est le révélateur d’un malaise profond. Car derrière le langage managérial (« modularité », « adaptabilité », « flux »), c’est la perte de sens et la dégradation des conditions de travail qui explosent à la figure. Monsieur le Directeur, les collègues sont en surchauffe et les usager·e·s perdu·e·s dans un mille-feuille illisible. Ce modèle ne fonctionne pas.

Nous rappelons enfin que votre document se présente comme un simple retour d’expérience sur les blocs fonctionnels. Très bien. Mais puisqu’au même moment des outils automatisés d’aide à la réponse (IA) sont déjà expérimentés dans certains SIP parisiens, nous nous serions naïvement attendus à trouver, quelque part, un volet “perspectives”. Sans doute avons-nous manqué la page où l’on explique comment une technologie appelée à transformer les missions serait présentée aux représentant-es du personnel, comme le prévoit pourtant le dialogue social.

Mais puisque cette page n’existe pas, nous devons poser la question : s’agit-il d’un oubli… ou d’un silence assumé ? Dans les deux cas, cela interroge fortement vos intentions

En conclusion, Les ajustements que vous proposez ne répondent pas aux deux problèmes majeurs :

• le sous-effectif dans les SIP ;
• la perte de sens directement liée à l’organisation en pôles fonctionnels.

Ils ne permettront ni d’améliorer la situation, ni de stabiliser les équipes. C’est l’inverse que nous constatons : de nombreux collègues expriment le souhait de quitter leur SIP, preuve que cette organisation fragilise les services au lieu de les consolider.

Pour la CGT, le bilan présenté ne peut pas constituer une base pour consolider le dispositif. Il doit au contraire ouvrir une réflexion sérieuse sur les conditions de travail, les moyens nécessaires et la cohérence de l’organisation proposée.

En conséquence, la CGT Finances Publiques réaffirme son opposition complète à votre dispositif.

Retour d’expérience sur la création de l’antenne de SIE à Fécamp

Dans votre présentation de l’état des lieux de la réalisation des travaux transférés des SIE 6ᵉ, 7ᵉ, 9ᵉ 15ᵉ et 16ᵉ à l’antenne de Fécamp depuis 2024, les objectifs sont atteints.

L’antenne est à jour sur les avisirs, les RCTVA, le traitement de la CFE, ainsi que sur les E.contacts et les propositions de radiations.

Après avoir pris contact avec le service directement, il semblerait que tout ne soit pas aussi idyllique.

La formation n’a pas été la même pour tous les agent·e·s, encore moins pour les contractuels qui pour certains n’ont bénéficié que d’une formation sur « le tas ».

La création de l’antenne et le début des travaux ont pu être réalisés dans les temps mais la montée en puissance très rapide des nouvelles missions à effectuer (RCTVA sans limite de montant, mise à jour des locaux…), a déconcerté très rapidement les agents qui devaient détenir subitement la technicité suffisante pour mener à bien ces missions de plus en plus complexes (rappelons-nous qu’il s’agit le plus souvent d’agent·e·s sans expérience en SIE).

De plus, l’organisation du service ne permet pas aux agents de créer un collectif de partage de connaissances ni de moments quotidiens de convivialité car les trois équipes travaillent chacune en vase clos.

A ce jour le chef de service n’a jamais réuni les trois équipes ensemble.

Quand nous comparons l’état des lieux de Vierzon à celui de Fécamp un an après son installation la conclusion était identique, une véritable réussite tous les objectifs avaient été atteints fin 2024.

Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Plus de 20 000 avisirs en attente à Vierzon et malgré les relances régulières des SIE pour signaler cet effondrement à la DRFIP rien ne se passe !

Rappelons-nous au temps des SIE (avant antenne) lorsque nous constations plus de 200 avisirs en retard de traitement, c’était l’affolement général de nos chef·fe·s de services.

Aujourd’hui à Vierzon à cause des 20 000 avisirs en retard :

• Les sociétés ne sont plus créées
• Les déménagements ne sont plus effectués
• Les changements de régime de TVA ne sont plus modifiés
• Les locaux pour la CFE ne sont plus mis à jour

Conséquences :

• Impossibilité pour les contribuables de déclarer et payer leur TVA
• Impossibilité pour les contribuables de déposer leurs liasses fiscales
• Forte augmentation des E.contacts vers les antennes et les SIE suite au retard du traitement des avisirs.
• Absence de rôles de CFE sortis dans les délais (multiplication des contentieux et des rôles supplémentaires).

Dans vos documents vous affirmez que la création de l’antenne de Fécamp permettra de donner plus de temps aux SIE pour traiter des dossiers plus complexes ; il est clair que vous ne connaissez pas la réalité du terrain !

Prenons l’exemple du SIE Madeleine après la création de l’antenne de Vierzon :

La suppression de cadres B et cadres A a augmenté lourdement la charge de travail du service. Car les missions qui partaient à Vierzon étaient principalement des tâches dévolues aux cadres C. En effet, les contrôleurs ont vu leur portefeuille de gestion augmenter en nombre.

Au lieu de soulager les SIE parisiens, l’antenne de Vierzon a augmenté la charge de travail des SIE :

• Le travail s’est industrialisé
• Traitements des listes sans fin toute l’année
• Traitements de E.contacts
• Alimentation de fichiers partagés quotidienne pour les suivis statistiques

Voilà le seul exemple que nous pouvons vous donner concernant les missions complexes que nous avons pu traiter à ce jour : 2 taxations d’office concernant la TVA par contrôleur en 2024 pour un total de 24 TO pour le SIE Madeleine (exigée par la direction).

Si c’est cela que vous considérez comme avoir le temps de traiter des dossiers plus complexes , alors on ne peut que constater votre profonde méconnaissance de la réalité du terrain !

Pour conclure, l’expérience désastreuse de Vierzon ne peut que nous inquiéter pour l’avenir de la nouvelle antenne Fécamp !

Espérons que vous ne resterez pas sans réagir sur le probable effondrement de l’antenne de Fécamp comme vous l’êtes devant l’effondrement de l’antenne de Vierzon.

La CGT réclame depuis de nombreuses années des créations d’emplois dans les SIE Parisiens afin d’assurer les missions fiscales au plus prés des usager·e·s.

Présentation des principes de bascule de la gestion des emplois en équivalent temps plein (ETP)

Vous nous présentez aujourd’hui le nouveau référentiel en ETP, la nouvelle méthode qui, selon la DG, a pour but de « réajuster les emplois sur la réalité des effectifs en ETP pour mieux prendre en compte les charges et les enjeux ».

Pour la CGT, il s’agit en réalité d’un tour de passe-passe qui sert en réalité à :

• masquer les vacances d’emplois : comment pourra-t-on suivre les temps partiels, les arrêts maladies de longue durée pour avoir une idée des vacances d’emplois ? Dans l’exemple de la mutation, si on a juste le nom de l’agent·e qui part en mutation, impossible de savoir si elle/il libère 1, 0,8 ou 0,5 ETP. Pour cela il faudrait disposer de données personnelles – notamment sur les maladies – que l’administration refusera, à raison, de donner.
• supprimer sans bruit des emplois : avant on avait 17 emplois, après on a 15,3 ETP. À la mise en place on supprime 1,7 emplois… À chaque collègue qui ne travaille plus à temps complet on peut faire évaporer des emplois. L’effet sera massif à la mise en place.
• faciliter les restructurations : si l’allocation des emplois par mission est mise à jour en continu, le calcul est simple : aujourd’hui on ferme un service, les emplois de ce service disparaissent du référentiel. En effet le référentiel étant mis à jour au fil de l’eau, il va pouvoir constater immédiatement la disparition d’un service avec ses effectifs rattachés.
• rendre les informations sur les emplois illisibles : l’exemple de la mutation démontre que selon l’état personnel de l’agent·e qui mute, les conséquences peuvent aller du simple au double en ETP vacants. Il sera donc impossible pour celui ou celle qui veut rejoindre un service de savoir vraiment quelles sont les vacances. Les organisations syndicales qui ont perdu récemment avec la suppression des CAP locales une masse d’informations n’en auront plus aucune.
• supprimer le rattachement effectif d’un-e agent-e à un service. Ainsi ce mode de calcul déconnecte l’agent-e de sa chaise et supprimera à terme le rattachement à un service. Et donc plus de prime de restructuration, plus de garantie de rester sur un service, on sera à la main de l’administration, rattaché seulement à une vague enveloppe métier.
• le calcul des taux de grévistes (2 agent·es à 50 % grévistes compteront-ils pour 2 agent.es ou pour 1 ETP grévistes?).
• le calcul du ratio femmes/hommes devient impossible si la seule donnée disponible pour un service pris en exemple est qu’il y a 15,3 ETP. Si dans ce service il y avait 10 femmes et 7 hommes, mais que tous les temps partiels étaient des hommes, on passe d’un ratio de 58,8 % de femmes à 65,4 %… Les statistiques ne voudront plus rien dire la DG pourra les manipuler à loisir.

Les documents que vous nous avez adressés pour ce CSAL sont une fois de plus une coquille vide. Vous ne faites pas état des vacances d’emplois de 2025 ni du niveau d’ETP de 2025, ni de la répartition par référentiel métier, ainsi que les métiers exclus du dispositif.

Vous considérez que « cette réforme est plutôt favorable à la DRFIP d’Île-de-France et de Paris » et qu’« elle va conduire à aller un niveau d’ETP supérieur à 2025 ». Il faut donc à nouveau vous croire sur parole.

Pour la CGT, cette absence de chiffres ajoutée à cette nouvelle méthode de calcul va en réalité vous permettre de cacher les suppressions d’emplois prévues au PLF de 2026.

Documents joints