Liste d’Aptitude 2027 – Guide
La sélection par liste d’aptitude est la cerise sur le gâteau. De part le nombre de places proposées, les taux de réussite, les concours et autres examens professionnels restent la voie royale en terme de promotion (c.f. tableaux promotions de C en B et B en A).
La mise en œuvre des Lignes Directrices de Gestion a renforcé l’arbitraire des sélections par liste d’aptitude. Parallèlement, la départ du giron des CAP (Commissions Administratives Paritaires) de l’examen des candidatures sur liste d’aptitude a privé les agents et d’un droit de regard et d’un droit à être défendu. Dans ce contexte peu favorable, la CGT continue son rôle d’accompagnement des collègues.
Face à l’arbitraire des sélections, plus que jamais, la CGT Finances Publiques revendique la mise en place d’un réel examen professionnel, basé sur le métier exercé, en substitution à la liste d’aptitude.
Pour les promotions 2027 de C en B et B en A, la date limite de dépôt dans SIRHIUS est fixée au 11 septembre 2026.
Les promotions par liste d’aptitude en quelques chiffres1
Seule lueur d’optimisme en apparence, la part des agents parisiens promus de C en B est en progression quasi-constante. Par contre, après une tendance à la hausse, celle des promus de B en A plafonne à 6% depuis 2022.
Mais cette progression du poids des parisiens dans les promotions par listes d’aptitude, progression somme toute relative (de 3 à 6% de C en B de 4 à 6% de C en B en quinze ans), est illusoire. Le nombre de promus sur liste a fondu comme neige au soleil., tout comme la participation au concours interne de contrôleur (ce qui n’est pas la tendance pour le concours interne spécial).
A l’inverse, sur les trois dernière années connues (2024-2026), la participation au concours interne d’inspecteur ou à l’examen professionnel voit la participation progresser mais le nombre de places diminué.
Les deux graphiques ci-dessous illustrent cette tendance baissière aux promotions par liste d’aptitude.
De plus, pour ce qui est des candidatures à la liste d’aptitude de C en B (malheureusement, l’absence de données pour les B en A empêche toute possibilité de bilan), le nombre de postulants ne cesse de chuter.
De plus, cette évolution s’inscrit dans une tendance de baisse des promotions par liste d’aptitude, en dépit d’une légère amélioration en 2022 et sur la période 2024-2025.
En 15 ans, au niveau national, les places offertes sur les listes d’aptitude ont chuté de 76 % de C en B et de 54 % de B en A (de 1 914 places à 465 pour les promotions de C en B et de 271 à 125 places de B en A).
D’autre part, l’impact de cette baisse sur la DRFiP Paris se fait douloureusement sentir, la chute étant de 57 % pour les promotions de C en B et de 30 % pour les promotions de B en A (de 60 promus de C en B à 26, de 10 promus à 6 de B en A).
Les informations dispensées par la Direction Générale suite à l’instauration des lignes directrices de gestion sont pour le moins éparses, voire inexistantes. Tel est le cas des promotions par liste d’aptitude de B en A et, depuis deux ans, de C en B.
Lors de l’instauration des Lignes Directrices de Gestion, la direction générale clamait haut et fort qu’elles allaient renforcer l’information des agents dans la procédure de sélection. C’est le contraire qui se produit.
Bouquet, la sélection de B en A passe par un filtre supplémentaire. Ainsi, ce n’est plus le directeur de la DRFiP qui détermine la liste des promouvables parisiens. Désormais, les candidats parisiens « proposés » le sont par le directeur de l’inter-région Ile-de-France parmi l’ensemble des postulants des directions l’Ile-de-France (DDFiP, DSFP-APHP, DNEF, DINR, DINID…).
De toutes les différentes promotions internes, la liste d’aptitude est celle qui offre les possibilités d’évolution les plus faibles. Si, pour la catégorie B, le recrutement par concours progresse, la promotion par liste d’aptitude stagne. Par contre, pour ce qui est de la catégorie A, tout type de sélections confondues, les promotions sur les quatre dernières années ne cessent de chuter.
Parmi les critères instaurés par les lignes directrices de gestion, « l’investissement personnel dans les préparations aux concours et examens professionnels est une information susceptible de renforcer la qualité des dossiers de candidature ». Les lignes précisent que « la promotion au choix est l’une des voies de promotion. […] elle ne peut pas en constituer la voie exclusive. Les examens professionnels et les concours demeurent la voie privilégiée. ». Donc lorsque c’est possible, il est préférable de combiner candidature sur liste d’aptitude et participation aux concours.
En supprimant les CAPL et CAPN de listes d’aptitude, les collègues, par le truchement de leurs représentants, sont privés de tout droit de regard sur ce qui pouvait être fait dans l’élaboration des listes. Elles deviennent encore plus le fait du Prince, puisque l’essentiel des candidats arrive avec un tableau synoptique au maximum et une aptitude confirmée. Le départage se fait donc par le choix arbitraire du directeur ou du délégué.
La CGT Finances Publiques rappel qu’elle revendique la mise en place d’un réel examen professionnel basé sur les missions exercées par les candidats en substitution à la liste d’aptitude.
Les conditions de sélection
La sélection par liste d’aptitude s’est toujours faite dans l’opacité et la subjectivité. Cela ne va pas en s’arrangeant. Avec la mise en place en 2021 des « lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels » (LDG), désormais, les directeurs ont un pouvoir absolu sur la carrière des agents. Le pouvoir accru des directeurs, la quasi-disparition de tout contre-pouvoir, le durcissement des critères de sélection édictées par les lignes directrices ne font qu’aggraver une situation déjà bien détériorée par la diminution continue des promotions internes.
Les conséquences des LDG
- La préparation et les bons résultats aux concours internes deviennent des éléments constitutifs de la sélection.
- Les critères se durcissent (voir détail ci-dessous)
- Le classement se fait en deux groupes :
- agents proposés classés
- agents non proposés.
- Les candidats classés proposés classés mais non promus ne seront pas automatiquement reconduits
- La promotion de fonctionnaires « durablement méritants » et « aptes à exercer des fonctions supérieures » dans le temps
- Les défenses en CAP disparaissent au profit d’un possible recours administratif
- Un entretien pourra être proposé afin d’évoquer leur parcours de carrière.
Les critères de sélection
« L’évaluation des agents proposés doit traduire sans ambiguïté les mérites et les aptitudes au grade postulé. »
- Avis du directeur.
- Comptes rendus des cinq dernières années :
- appréciations
- aptitude à exercer les fonctions du corps supérieur
- tableau synoptique
- Aptitude à la mobilité fonctionnelle et géographique et/ou le niveau d’expertise technique.
- Préparation et bons résultats au concours interne
B en A :
- parcours du candidat : capacité d’adaptation à des environnements nouveaux, expérience, engagement (conduite de projets, acquisition d’une expertise poussée, mise en situation effective de management) ;
- motivation à se projeter dans un nouveau grade : prise de responsabilités croissantes, préparation et bons résultats au concours interne
- capacité à dérouler un parcours utile en catégorie A. Il s’agit de permettre la promotion de fonctionnaires durablement méritants et aptes à exercer sur la durée.
C en B :
- aptitude à exercer les fonctions de la catégorie B
- valeur professionnelle,
- manière de servir
- capacités estimées à exercer les fonctions du corps supérieur au regard de l’expérience à la DGFIP et dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
- capacité d’adaptation des agents, appréciée à travers l’exercice des fonctions dans différents contextes professionnels (plusieurs postes différents au cours des dix dernières années, affectation des postes exposés ou peu attractifs).
Un traitement « équitable » entre services
Le resserrement du réseau, l’insécurité professionnelle permanente sont des freins à la promotion interne, en atteste le nombre croissant de renoncements aux concours lorsque les affectations éloignent les collègues de leur famille. Pour autant, la Direction Générale claironne qu’elle veillera à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le handicap, l’âge, les activités syndicales ou la répartition « équitable » des potentialités de promotion entre services et directions.
En l‘absence de critères précis donnés aux directions locales, elles continueront à cuisiner leur propre tambouille.
Et que dire du sort réservé aux agents techniques du fait des spécificités inhérentes aux missions qu’ils exercent et de l’inexistence de cadres B techniques.
Le classement des directions
Les directions locales classent les candidatures en deux groupes : les agents proposés classés et les agents non proposés.
La Direction Générale classe les candidatures par ordre de mérite unique après comparaison des mérites respectifs des candidats, au vu des propositions des directeurs locaux.
Pour le passage de B en A, un « comité de sélection » permettra d’ « assurer un regard croisé sur les différentes candidatures » (sic!). Les représentants syndicaux en sont bannis mais il pourra comprendre une personnalité qualifiée extérieure.
Information des agents
Communication des lignes directrices directionnelles, du calendrier annuel de la campagne, de données statistiques (nombre de promouvables, d’inscrits..).
Chaque agent pourra bénéficier, à sa demande au niveau de la part de :
- sa direction locale d’un retour d’information s’il n’est pas proposé
- l’administration centrale s’il est proposé classé mais non inscrit
Rôle de la CGT
L’évaluation professionnelle reste un axe central de l’ensemble de ces critères au-delà du fait d’avoir un « partenariat » entre le candidat et son chef de service. Les différents critères de sélection sont examinés à travers les CREP des cinq dernières années:
- ils ne doivent présenter aucune réserve,
- ils doivent traduire sans ambiguïté, en raison de la forte sélectivité, les mérites et les aptitudes au grade postulé.
D’où la nécessité d’être extrêmement vigilant lors de votre entretien et de ne pas hésiter à vous rapprocher des représentants de la CGT Finances Publiques dès la campagne d’évaluation.
La CGT est là pour vous aider à lire et interpréter votre compte-rendu d’évaluation. Elle peut vous accompagner pour un recours éventuel. Les CAP nationales de recours d’évaluation sont maintenues, il ne faut pas hésiter à vous faire entendre par la voix de vos élu·es nationaux.
Chaque agent·e doit postuler obligatoirement dans son espace libre-service sur Sirhius.
Nous conseillons à tous les collègues qui sont candidats de faire des copies d’écran. Cela permettra d’avoir la preuve de la demande de promotion en cas de bug.
Les collègues ne disposant pas d’un accès à SIRHIUS (absents pendant toute la période de l’appel à candidature pour cause de maladie, maternité, etc.) doivent candidater en produisant une demande écrite auprès de leur direction d’affectation (ou de rattachement) au 1er septembre 2026.
Recours et Entretiens
Les Recours
La fin des CAP Locales comme Nationales prive les agents du droit à la défense de leur candidature et d’un retour d’information. Ils pourront cependant exercer un recours administratif et être accompagnés d’un représentant syndical.
Les modalités de recours
Les agents peuvent exercer un recours administratif contre les décisions individuelles défavorables.
L’administration doit être saisie dans d’un délai de deux mois de la publication au BOFIP des résultats de la promotion. Elle dispose d’un délai maximum de deux mois pour répondre (communication des éléments relatifs à la situation individuelle au regard de la réglementation en vigueur et des lignes directrices de gestion).
Attention, l’absence de réponse sous deux mois vaut rejet implicite.
Les agents ont la possibilité de faire appel à la CGT pour les assister dans l’exercice des recours administratifs. La CGT ne peut que vous inviter à utiliser cette possibilité.
Le recours administratif est suspensif du délai de recours juridictionnel.
L’entretien de carrière
L’objectif affiché par la direction est « d’aider l’agent dans la construction d’un parcours de carrière au regard de ses compétences détenues et de ses souhaits » (renouvelé au moins tous les 5 ans n’ayant pas changé de service).
Un réseau de « conseillers-mobilité carrière » sera mis en place.
Plus les promotions par liste d’aptitude fondent comme neige au soleil, plus l’administration prend soin de mettre en place des dispositifs opaques censés épauler les agents dans leur évolution.
La formation
A l’issue des promotions par liste d’aptitude, les agents sont tenus de suivre une formation, destinée à « les aider à se positionner dans leur nouveau grade, de favoriser leur adaptation à l’environnement évolutif de la DGFiP » mais aussi « de leur faire partager la culture et les valeurs de celle-ci ».
Cela se passe de commentaire.
Le faible volume des promotions ne pourra que décevoir les agents, leurs efforts n’étant pas récompensés. L’inadéquation entre places offertes et « méritants » ne pourra que pousser à une surenchère concurrentielle, facteur d’émergence du burn out. Laisser croire aux agents qu’en en faisant plus, ils seront récompensés est un leurre. Laisser croire aux chefs de service qu’ils pourront promouvoir « leurs poulains » est un leurre. Les promotions par liste d’aptitude n’ont fait que chuter. Loin de vouloir sélectionner les « tous meilleurs » sur des critères de mérites professionnels, ces nouvelles règles de sélection favoriseront la promotion des plus loyaux ou des plus endurants.
A savoir
Vivier
A compter de la liste d’aptitude 2027, les règles de mobilité géographique évoluent pour les agents de catégorie C qui seront promus en catégorie B avec la mise en place d’un vivier de 3 ans.
Propositions des directions locales
Depuis 3 ans, chaque Direction propose à la Délégation du Directeur Général (DDG) son classement des « proposés classés ». La DG établit ensuite un classement des meilleurs candidats en fonction des mérites des autres candidatures en lice dans l’interrégion.
Autant dire que ce n’est plus le fait du prince, c’est le fait des princes !!!!
- Données issues d’Ulysse ↩︎